خطوات تصميم نظام الأجور :
A التمهيد لتصميم النظام .
B اختيار طريقة تقييم الوظائف .
C وضع ملامح خطة التقييم .
D التقييم الفعلي للوظائف .
E تحديد عدد الدرجات .
F تسعير الدرجات .
G إدارة نظام الأجور.
الخطوة الأولى: التمهيد لتصميم النظام :
في هذه الخطوة يتم اتخاذ القرارات التالية :
A تحديد ما إذا كان نظام تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي وبقواعد محددة ومكتوبة ومقننة ومتعارف عليها تنظيمياً أم أن هذا النظام سيتم بشكل غير رسمي . ولا تحكمه قواعد محددة ويتم بشكل ودي وغير مكتوب ، ويتم على أساس شخصي وحسب الظروف.
B تحديد ما إذا كان النظام سيتم تصميمه بالتفصيل على احتياجات الشركة ومن خلال تطويره خطوة بخطوة بناءا على ظروف الشركة أم أن النظام سيتم شراءه من مكاتب خبرة عالمية .
C تحديد من يقوم بتقييم الوظائف والبدائل المتاحة في هذا الصدد هي أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم الوظائف أو أن يتم تكوين فريق بين إدارة الموارد البشرية والخبراء الخارجيين.
الخطوة الثانية : اختيار طريقة تقييم الوظائف :
هناك عدة طرق لتقييم الوظائف هي :A الترتيب B الدرجات C مقارنة العوامل D النقط .
ولكل من هذه الطرق مزاياه وعيوبه والظروف المناسبة له وعلى الشركة أن تحدد أي الطرق سيتم استخدامها.
الخطوة الثالثة : وضع ملامح خطة التقييم:
وتتضمن هذه الملامح ما يلي :
A تحديد الوظائف الأساسية التي سيتم تقييمها :
وذلك لأنه من الصعب تقييم مئات من الوظائف الموجودة بالشركة وبالتالي يتم اختيار وظائف تؤخذ كمقياس للوظائف الأخرى بالشركة.
B وضع الجدول الزمني للتنفيذ :
ويتضمن ذلك تحديد خطوات التنفيذ أو الزمن الذي تستغرقه كل خطوة ومن مسئول عن تنفيذ كل خطوة وتحديد لطبيعة الناتج النهائي لكل خطوة .
C تحديد تكلفة التقييم :
ويتضمن ذلك تكلفة الخبراء والمساعدين ،وتكلفة شراء بعض المراجع التي تشرح طرق التقييم ، وتكلفة ساعات العمل والمكافآت للمتخصصين المشاركين من إدارة الموارد البشرية .
D تعريف العاملين بخطة تقييم الوظائف وأهدافها وأسلوب مشاركتهم فيها :وذلك لكسب تأييدهم لهذه الخطة .
الخطوة الرابعة : التقييم الفعلي للوظائف :
ويتم في هذه الخطوة تنفيذ عملية التقييم بناءا على الخطة الموضوعة ومسئولية إدارة الموارد البشرية هي التحقق من أن الخطة الموضوعة تسير بالشكل المرضي والمطلوب .
الخطوة الخامسة : تحديد عدد الدرجات :
ويطلق أيضاً على هذه الخطوة تحديد هيكل الوظائف وهذا الهيكل هو عبارة عن عدد من الدرجات ( 8درجات مثلاً) وكل درجة تحتوي على عدد من الوظائف ويتم ذلك تمهيداً لتسعير كل درجة تجنباً لمشقة تسعير كل وظيفة على حده .
الخطوة السادسة : تسعير الدرجات :
يتم في هذه الخطوة تسعير كل درجة وتحديد بداية الأجر أو بداية المربوط ونهاية الأجر أو نهاية المربوط لكل درجة.
الخطوة السابعة : إدارة نظام الأجور:
وهنا يتم التعرض لموضوعات أخرى مثل أسلوب دفع الأجر،الزيادة العامة للأجر بناءا على استقصاء ودراسة الأجور السائدة، وتحديد العلاوات ، الزيادة الخاصة بالتكيف مع نفقات المعيشة ، إضافة وظائف جديدة لم تكن موجودة في هيكل الوظائف، إضافة درجة جديد تضم عدة وظائف لم تكن موجودة سلفاً في هيكل الوظائف، ومعالجة أي مشاكل تطرأ على نظام الأجور.