تجارب هورثورن
,أو تجارب العلاقات الإنسانية .
التجربة الأولــى :
اسمها } تجربة الإضاءة{ (( وهي عبارة عن وضع فريق العاملين في صالة من صالات العمل,
(استنتجوا أن هناك علاقة طردية بين درجة الإضاءة وكفاءة الإنتاج,أنه كلما زادت الإضاءة زاد الإنتاج).
فقال أحد العلماء : لنتأكد أنه إذا خفت الإضاءة تنخفض الإنتاجية. فقالوا: فكرة سديدة ,فخفضوا الإضاءة .. وماذا حدث بعدها !؟ هل انخفض الإنتاج ؟ - لا .. لم ينخفض, بل زاد الإنتاج.
ثم قاموا بخفضها أكثر .. فزاد الإنتاج !!!! فاكتشفوا: أن السبب ليس في انخفاض الإضاءة..!!!
ولكن: إحساس الموظفون باهتمام شركتهم فيهم. وعندما رأوا فريق الباحثين مع (آلتون مايو) جاءوا لدراسة سلوكيات الموظفين وأدائهم’ فأصابهم نوع من الحماس فزاد إنتاجهم بغض النظر عن ازدياد الإضاءة وانخفاضها. طالما أن فيه فريق باحثين يراقبنا .. نضاعف إنتاجنا وهذا دليل أن الشركة تهتم للموظفين .
التجربة الثانيـــــة :
} تجربة قاعــة التجمــيع { (( وهي عزل مجموعة من الناس العاملين في تركيب _أجهزة الهواتف_ القديمة .. و وضعهم في صالة معينة . وأجــروا عليهم تحارب
- وجدوا أن أكثر شئ يؤثر على إنتاج العامل ويؤثر في قدراته العملية.. هو أمرين:
1. ظــروفه الاجـــتماعية . فإذا وفرت للعامل ظروف اجتماعية ملائمة في العمل’ أحسسته بحس الانتماء ويحس أنه ببيته الثاني, وبالتالي يزيد أداؤه .
2. أســــلوب الإشـــراف . فإذا كان أسلوب الإشراف (الرقابة) مثالي فيه نوع من حفظ لكراماتِ الناس يؤدي إلى أداء عملهم بشكل أفضل .
التجربة الـثـالثــة:
}تجـربة برنامج المقابلات الواسع {
من أجل أن نفهم التجربة التي طبقها (آلتون مايو) على العاملين في صالة تجميع الأجهزة _ قالوا نريد الآن أن نرى النتائج ونطبقها على عينة أكبر , فعملوا برنامج مقابلات موسـَّع .
أخذوا عينة من عمال مصنع (هورثورن) كانت 20.000 .
التجربة الــرابـعـــــة :
}تجـربة ملاحظة السلوك الاجتماعي {
حقيقة هذه التجربة هي متابعة ومراقبة سلوك لتعرف الرفيق خارج ساعات العمل.
وجدوا أنه فيه تجمعات معينة, الموظفون لديهم اجتماعات معينة وتجدهم يجتمعون في ارتباط معين.
فبدؤوا دراسة هذه المجموعات , لمـاذا يجتمعون هؤلاء مع بعضهم !؟ .. ولماذا يكونون قريبين من بعض!؟ .. وجــدوا الخمس نقــاط التالية :
1) ميل الأفراد إلى تكوين منظمات غير رسمية فيما بينهم : كل مجموعة تجمعهم روابط معينة وشكلوا لهم منظمة أو خلية غير رسمية).
2) تأثر الأفراد بالإطار الغير رسمي الذي ترسمه المنظمة التي ينتمي إليها :
3) أن الحوافز المعنوية تقوم بدور حيوي يدفع الأفراد إلى العمل : فقد يكون هناك موظف ناجح لديك وتكافئه بمبلغ مالي وهو لا يحتاج لمثل تلك المكافئات ولا يكون المال محفز لديه, و لكن بشراء درع وشهادة تقدير , قد تكون أفضل بكثير من المال في مثل هذا الموظف .
4) أن طاقة الفرد العملية تحددها حالته الاجتماعية أكثر من حالته الجسدية : (فمن المهم أن تكون حالته الاجتماعية بخير وراحة أكثر بكثير من حالته الاجتماعية السيئة. وإحساسه أنه لا ينتمي لمجموعة معينة, يؤثر على أدائه في العمل وينعكس سلباً على قدراته في العمل)
5) ازدياد تأثير القيادة الغير رسمية من خلال الجماعات المشكلة : ( يكون هناك نوع من العلاقة بين أفراد المنظمة, وبين رئيس المنظمة.