العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء:
وفي هذا الصدد توجد ثلاثة اتجاهات، الاتجاه الأول يؤكد أن الرضا الوظيفي يؤدي إلى زيادة الإنتاجية، والاتجاه الثاني يرى انه لا توجد علاقة بين الرضا عن العمل والأداء ، والاتجاه الثالث يؤكد أن الرضا عن العمل هو نتيجة حصول العامل على مكافآت عادلة وهذه المكافآت العادلة نتيجة ربطها بضرورة القيام بأداء معين.
الاتجاه الأول: هذا الاتجاه ظهر نتيجة تجارب وأبحاث "اهوثورن" في الثلاثينات حيث تم التركيز على العلاقات الإنسانية وزاد الاهتمام بالعاملين من خلال سماع شكواهم وحل مشكلاتهم وإشباع حاجاتهم المادية والمعنوية وثم تشجيع العاملين للمشاركة في الإدارة، وكان الهدف من ذلك هو رفع روحهم المعنوية التي بدورها تؤدي إلى زيادة الإنتاجية وقد أظهرت نتائج التجارب أن الإنتاجية ارتفعت وأن العوامل التي تم إدخالها في العمل أدت إلى زيادة الدافعية للعمل، وهذه العلاقة السببية بين الرضا عن العمل والأداء التي أسهمت بها مدرسة العلاقات الإنسانية قدمت أساليب متعددة للعلاقات الإنسانية بهدف زيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين وهذه الأساليب مثل المشاركة في الإدارة والإشراف المتساهل والنصح والإرشاد.
الاتجاه الثاني: فيؤكد أنه لا توجد علاقة مباشرة بين الرضا والأداء حيث أكدت نتائج بعض الأبحاث في الخمسينات والستينات أن ثمة حالات ومواقف يكون فيها العاملون على درجة كبيرة من الروح المعنوية غير أنهم يكونوا أقل إنتاجا كما ظهرت مواقف عكس ذلك حيث يكون العاملون على درجة منخفضة من الروح المعنوية غير أن إنتاجيتهم تكون عالية وأكد أنه يمكن زيادة إنتاجية الفرد بالضغط أو استخدام الأسلوب الدكتاتوري بالإدارة وبذلك يكون الإنتاج مرتفع والرضا الوظيفي متدني.
الاتجاه الثالث: يرى أن الرضا الوظيفي يحقق الأداء العالي القبول بعوائد إيجابية(حوافز) مثل الأجر والترقية والعلاقات الطيبة في حالة إدراك العامل أن هذه العوائد مرهونة بمستوى معين من الأداء.
وعموما عندما يكون الموظف غير راضي عن عمله فإن ذلك ينعكس على سلوكه فيقل التزامه بالعمل الذي يؤديه ويضعف ولاءه للمنظمة التي يعمل بها فينتج عن ذلك انسحاب الموظف من عمله نفسيا من خلال شرود الذهن والاستغراق في أحلام اليقظة أو ينسحب جسميا من خلال التأخر عن العمل والخروج مبكرا أو تمديد أوقات الاستراحات والغياب وتعطيل العمل وقد يصل سلوك الموظف الغير راضي إلى محاولة الانتقام من المنظمة.
وعلى ضوء ما سبق بيانه من تأثير نظم الحوافز على الرضا الوظيفي، ولما للرضا الوظيفي من أهمية في تنمية وتطوير أداء العاملين والارتقاء بسلوكياتهم فضلا عن انعكاساته الإيجابية الأخرى، فكل ذلك دعا إلى الاهتمام بالرضا الوظيفي كأحد الموضوعات التي شغلت أذهان العلماء والمفكرين في مجال علم النفس والإدارة ، وهذا الاهتمام يعود إلى أن معظم الأفراد يقضون جزءاً كبيراً من حياتهم في شغل الوظائف ،وبالتالي من الأهمية بمكان بالنسبة لهؤلاء أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم الشخصية والمهنية ، فضلاً عن أن زيادة الرضا الوظيفي قد تؤدي إلى زيادة الإنتاجية مما يعود بالنفع للدائرة والعاملين.
كما أن دراسة الرضا تسهم في ازدياد المشاعر الإنسانية الإيجابية وتعتبر من أهم العوامل لتنمية الموارد البشرية وخصوصا في مجال عمل الدائرة الذي يتطلب رضا الموظف وقناعته حتى يعزز لديه الولاء والانتماء والشعور بالمسؤولية، كما يؤدي الرضا إلى الإبداع والعمل الخلاق والتجديد.
وعلى ضوء ذلك، يمكن القول بوجود ارتباط بين الحوافز والرضا الوظيفي على المستوى النظري، فالحوافز تساعد على إيجاد الشعور النفسي بالقناعة والارتياح والسعادة لإشباعها الحاجات والرغبات والتوقعات مع محتوى العمل نفسه وبيئته والعمل على تنمية الثقة والولاء للمنظمة وتحقيق التكيف مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية المحيطة بالعمل مما يؤدي إلى الإحساس بالرضا.
توزيع أفراد مجتمع البحث:
جدول رقم (1) توزيع العينة حسب الجنس
الجنس العدد النسبة
ذكر 169 80%
أنثى 41 20%
المجموع 210 100%
المؤهل العلمي:
جدول رقم (2) توزيع العينة حسب المؤهل العلمي
المؤهل التكرار النسبة
أقل من ثانوية 30 14%
ثانوية عامة أو دبلوم 77 37%
بكالوريوس 99 47%
ماجستير أو أكثر 4 2%
المجموع 210 100%
المستوى الوظيفي:
جدول رقم (3) توزيع العينة حسب المستوى الوظيفي
الوظيفة التكرار النسبة
مدير 11 5%
مدير مشروع 2 1%
مساعد مدير 9 4%
رئيس قسم 21 10%
موظف تنفيذي 161 76%
أخرى 6 3%
المجموع 210 100
الفصل الثالث
تحليل النتائج
النتائج المتعلقة بتساؤلات البحث وتفسيرها:
1 - النتائج المتعلقة بالحوافز المادية المقدمة:
• التساؤل الأول :- ماهي أنواع الحوافز المادية المطبقة وتفسيرها من وجهة نظر الباحث:
للتعرف على أنواع الحوافز المادية المقدمة تم حساب التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحراف المعياري والرتب لاستجابات أفراد البحث على عبارات محور أنواع الحوافز المادية والنتائج يوضحها الجدول رقم ( 4 )
جدول رقم ( 4 ) أنواع الحوافز المادية المطبقة في دائرة الأراضي والمساحة
رقم العبارة العبــــــارة التكرار مدى الاستخدام المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الرتبة
النسبة دائماُ غالباً أحياناً قليلاً لا تستخدم إطلاقا
01 المكافـــــآن 210 48 56 52 54 صفر 3.47 1.11 2
100% 22.9 26.7 24.8 25.7 صفر
02 التــرقيـــة 210 48 47 55 59 1 3.39
1.14 3
100% 22.9 22.4 26.2 28.1 0.05
03 الإسكـــــان 210 صفر صفر صفر صفر 210 1 صفر 12
100% صفر صفر صفر صفر 100
04 المواصلات( من العمل للبيت) 210 15 40 66 88 1 2.90 0.95 7
100% 7.1 19 31.4 41.9 0.05
05 العلاوات الاستثنائيـــة 210 صفر صفر صفر 31 179 1.15 0.36 10
100% صفر صفر صفر 14.8 85.2
06 العلاوات الدورية 210 45 35 68 50 12 3.24 1.20 4
100% 21.4 16.7 32.4 23.8 5.7
07 تحسين ظروف العمل المادية 210 38 37 45 71 19 3.02 1.27 6
100% 18.1 17.6 21.4 33.8 9
08 الهدايا العينية 210 1 صفر 13 53 143 1.39 1.00 9
100% 0.05 صفر 6.2 25.0 68.1
09 المبالغ النقدية 210 6 23 43 74 64 2.20 1.08 8
100% 2.9 11 20.5 35.2 30.5
10 بدل نقل 210 34 34 60 80 2 3.09 1.11 5
100% 16.2 16.2 28.6 38.1 1
011 القـــــروض التي تقدم للعاملين 210 صفر صفر صفر صفر 210 1 صفر 11
100% صفر صفر صفر صفر 100
012 مكافآت العمل الإضافي 210 66 53 44 46 1 3.65 1.15 1
100% 31.4 25.2 21 21.9 0.05
المتوسط الكلي لمدى الموافقة على الحوافز المادية المقدمة 2.45 0.86
من خلال الجدول رقم ( 4 ) أعلاه يتضمن أن أفراد البحث يرون بأن الحوافز المادية تستخدم بدرجة قليلة حيث بلغ المتوسط الحسابي الكلي لمدى موافقة أفراد البحث (2.45 من 5) وهو متوسط يقع ضمن الفئة الثانية من فئات قياس ليكرت الخماسي(1.181 إلى 2.60) وهي الفئة التي تشير إلى خيار قليلاً على أداة البحث مما يوضح أن أفراد البحث يرون بأن الحوافز المادية تقدم بدرجة قليلة ، كما يتضح من النتائج أن أفراد البحث موافقين على أن الحوافز تقدم غالباً، وهذا الحافز المادي تمثله الفقرة رقم (1) وهو المكافآت بمتوسط (3.48 من 5) والفقرة 2 بمتوسط (3.40- 5) والفقرة رقم (12) بمتوسط (3.67 – 5) ، كما يتضح من النتائج أن الحوافز المادية تقدم بدرجة قليلة حيث تم ترتيب الجدول حسب الرتبة في تطبيق الحوافز .
2- النتائج المتعلقة بأنواع الحوافز المعنوية المقدمة للعاملين:
• التساؤل الثاني: ما هي أنواع الحوافز المعنوية المقدمة وتفسيرها من وجهة نظر الباحث:-
للتعرف على أنواع الحوافز المعنوية المقدمة، تم حساب التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحراف المعياري والرتب لاستجابات البحث على عبارات محور أنواع الحوافز المعنوية والنتائج يوضحها الجدول رقم(5 )
الجدول رقم (5 )أنواع الحوافز المعنوية المطبقة في دائرة الأراضي والمساحة
رقم العبارة العــــــبارة التكرار مدى الاستخدام المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الرتبة
النسبة دائماُ غالباً أحياناً قليلاً لا تستخدم إطلاقا
01 شهــادات التقـــدير 210 1 1 63 101 44 2.11 0.74 7
100% 0.5 0.5 30.0 48.1 21.0
02 الأوســـمـــــة 210 صفر صفر صفر صفر 210 1 صفر 1
100% صفر صفر صفر صفر 100
03 الزيادة السنوية (الجدارة) 210 2 47 61 95 5 2.74 0.86 11
100% 1.00 22.4 29.0 45.2 2.40
04 الـــــدروع 210 صفر صفر صفر 22 188 1.10 0.30 6
100% صفر صفر صفر 10.5 89.5
05 الميــداليـــــات 210 صفر صفر صفر صفر 210 1.00 صفر 2
100% صفر صفر صفر صفر 100
06 وضع الأوسمة بلوحـــة الشرف 210 صفر صفر صفر صفر 210 1.00 صفر 3
100% صفر صفر صفر صفر 100
07 تحسين الوضع الوظيفي 210 1 8 60 106 35 2.20 0.77 8
100% 0.5 3.8 28.6 50.5 16.7
08 الاحتفاء بالمرؤوسين 210 صفر صفر صفر 5 205 1.02 0.15 4
100% صفر صفر صفر 2.4 97.6
09 ترشيح المتميزين لدورات تدريبية 210 12 90 56 50 2 3.28 0.92 12
100% 5.7 46.9 26.7 26.7 1.0
10 ترشيح المتميزين لدراسات عليا 210 صفر صفر صفر 9 201 1.04 2.00 5
100% صفر صفر صفر 4.3 95.7
011 إشــــراك المرؤوسين في اتخاذ القرار 210 1 9 102 98 صفر 2.58 0.59 9
100% 0.5 4.3 48.6 46.7 صفر
012 نقل الموظف لوظيفة أفضل 210 4 37 62 89 18 2.61 0.93 10
100% 1.9 17.6 29.5 42.4 8.6
المتوسط الكلي لمدى الموافقة على الحوافز المعنوية المقدمة 1.8 0.6
من خلال نتائج الجدول أعلاه يتضح أن أفراد البحث يرون بأن الحوافز المعنوية لا تستخدم إطلاقا حيث بلغ المتوسط الحسابي الكلي لمدى موافقة أفراد البحث على الحوافز المعنوية المقدمة (1.80 من 5) وهو متوسط يقع ضمن الفئة الأولى من فئات مقياس ليكرت الخماسي (من 1 إلى 1.8) وهي الفئة التي تشير إلى خيار لا تستخدم إطلاقا على أداة البحث مما يوضح أن أفراد البحث يرون بأن الحوافز المعنوية لا تستخدم إطلاقاً .
3- النتائج المتعلقة بمدى رضا العاملين عن بيئة العمل الوظيفي:
• التساؤل الثالث : ما مدى رضا العاملين عن بيئة العمل الوظيفي وتفسيرها من وجهة نظر الباحث:
للتعرف على مدى رضا الموظفين عن بيئة العمل الوظيفية تم حساب التكرارات والنسب المئوية
والمتوسطات والانحراف المعياري والرتب لاستجابات أفراد البحث عن محور رضا الموظفين عن بيئة العمل الوظيفي والنتائج يوضحها الجدول رقم ( 6 )
الجدول رقم (6 ) مدى رضا العاملين عن بيئة العمل الوظيفي بدائرة الأراضي والمساحة
رقم العبارة العــــــبارة التكرار مدى الاستخدام المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الرتبة
النسبة راضي جدا راضي راضي إلى حد ماً غير راضيً غير راضي على الإطلاق
01 عن أسلــوب الإشراف والقيادة 210 1 1 63 101 44 2.11 0.74 1
100 0.5 0.5 30.0 45.1 21.0
02 عن بيئة العمـــــــــل 210 صفر 24 99 82 5 2.67 0.70 8
100 صفر 11.4 47.1 39.0 2.4
03 عن سياسات التـحفيز 210 2 47 61 95 5 2.74 0.86 10
100 1.0 22.4 29.0 45.2 2.4
04 عن طبيعـــــة العمل 210 7 46 78 76 3 2.89 0.87 11
100 3.3 21.9 37.1 36.2 1.4
05 عن فرص التـــــرقي 210 7 11 114 73 5 2.72 0.74 9
100 3.3 5.2 54.3 34.8 2.4
06 عن الأجر(عدالة الأجور الممنوحة للوظيفة) 210 صفر 7 123 36 44 2.44 0.85 4
100 صفر 3.3 58.6 17.1 21.0
07 المـــــركز الوظيفي 210 8 16 60 101 25 2.43 .93 3
100 3.8 7.6 28.6 48.1 11.9
08 توافر طـرق تحفيز مادية مناسبة 210 2 17 77 49 65 2.24 1.01 2
100 1.0 8.10 36.7 23.3 31.0
09 توافر طرق تحفيز معنوية مناسبة 210 12 63 87 46 2 3.17 0.87 12
100 5.7 30.0 41.4 21.9 1.0
10 توافر طرق تحفيز فردية مناسبة 210 2 14 103 84 7 2.61 0.703 7
100 1.00 6.7 49 40.0 3.3
11 توافر طرق تحفيز جماعية مناسبة 210 1 9 102 98 صفر 5.58 0.59 صفر
100 0.5 4.3 48.6 46.7 صفر
12 عن توافر خدمات مناسبة 210 4 37 62 89 18 2.61 0.93 6
100 1.9 17.6 29.5 42.4 8.60
المتوسط الكلي لمدى رضا العاملين عن بيئة العمل الوظيفي 2.85 0.83
من خلال نتائج الجدول رقم ( 6 ) الموضحة أعلاه يتضح أن أفراد البحث راضيين إلى حد ما عن بيئة العمل الوظيفية حيث بلغ المتوسط الحسابي الكلي لمدى الرضا عن بيئة العمل الوظيفي (2.85 من 5) وهو متوسط يقع ضمن الفئة الثالثة من فئات مقياس ليكرت الخماسي (2.61 – 3.40) وهي الفئة التي تشير إلى خيار راضي إلى حد ما على أداة البحث مما يوضح أن أفراد البحث راضيين إلى حد ما عن بيئة العمل الوظيفية.
4- العلاقة بين تطبيق الحوافز المادية والمعنوية والرضا عن بيئة العمل:
التساؤل الرابع: هل هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين مدى تطبيق الحوافز وبين الرضا عن بيئة العمل الوظيفية:
للتعرف على ما إذا كان هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية وبين مدى تطبيق الحوافز على الموظفين وبين الرضا عن بيئة العمل الوظيفية تم استخدام معامل ارتباط بيرسون (PEARSON CORVLATION) لتوضيح دلالة العلاقة بين تطبيق الحوافز المادية والمعنوية والرضا عن بيئة العمل الوظيفي والنتائج يوضحها الجدول رقم ( 7 )
جدول رقم (7) نتائج العلاقة بين تطبيق الحوافز المادية والمعنوية والرضا عن بيئة العمل الوظيفي :
المتغيرين معامل الارتباط مستوى الدلالة اتجاه العلاقة
الرضا عن بيئة العمل 0.307 0.000 طردية
تطبيق الحوافز المادية
الرضا عن بيئة العمل 0.350 0.000 طردية
تطبيق الحوافز المعنوية
** علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 فأقل
من خلال النتائج الموضحة في الجدول أعلاه يتضح لنا أن هنالك علاقة طردية ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 فأقل بين تطبيق الحوافز المادية والمعنوية والرضا عن بيئة العمل الوظيفية مما يدل على أنه كلما زاد تطبيق الحوافز المادية والمعنوية كلما زاد رضا الموظفين عن بيئة العمل الوظيفية وبالتالي تعزيز القيم الجوهرية للدائرة ، وتتفق هذه النتيجة مع دراسات سابقة بينت أن مجموعة العوامل الوظيفية الحيوية المتمثلة في درجة أهمية الوظيفة والراتب وفرص الترقية وفرص سماع الاقتراحات يحقق الرضا الوظيفي ، وبينت أن رضا الموظفين يتفاوت من عمل إلى آخر من حيث ( أجر الوظيفة، جماعة العمل ، فرص التعبير عن النفس ، الراتب ، الترقية، طبيعة العمل، مساعدة الحوافز على الأداء، نوعية الحوافز، مزايا الحوافز ومشكلاتها ) .
الفصل الرابع
النتائج والتوصيات
1- فيما يتعلق بالحوافز المادية المقدمة بين البحث ما يلي :
ــــ يرى أفراد البحث بأن الحوافز المادية تقدم بدرجة قليلة.
ونوصي بالاهتمام بالحوافز المادية بدرجة أكثر.
ـــ أفراد البحث موافقين على أن ( المكافآت، الترقية، مكافآت العمل الإضافي) تقدم غالبا للموظفين.
لذا نوصي بالاهتمام بالحوافز المادية الأخرى مثل (القروض، بدل النقل والإسكان ........ )
2- فيما يتعلق بأنواع الحوافز المعنوية تبين من البحث النتائج التالية:
ـــ يرى أفراد البحث بأن الحوافز المعنوية لا تستخدم إطلاقا مع الموظفين.
ونوصي باعتماد نظام حوافز معنوية لما له من مردود إيجابي لرفع الروح المعنوية بين زملاء العمل مثل (إشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات والحد من الرقابة المباشرة وتنمية الرقابة الذاتية والتكليف بعمل قيادي ، الاحتفاء بالمرؤوسين...........الخ)
3- فيما يتعلق بمدى الرضا عن بيئة العمل الوظيفية .
ـــ أفراد البحث راضون إلى حد ما عن بيئة العمل الوظيفية.
ونوصي بدعم هذا الرضا ليصل إلى أفضل حالاته والبحث في أسباب عدم الرضا.
4- فيما يتعلق بالعلاقة بين مدى تطبيق الحوافز وبين تقدير القيم الجوهرية.
هناك علاقة طردية بين تطبيق أنظمة عادلة وتحفيز جيد وبين تعزيز القيم الجوهرية للدائرة ، مما يدل على أنه كلما زاد تطبيق الحوافز المادية والمعنوية كلما زاد إيمان الموظفين بالقيم الجوهرية .
5 - هنالك بعض المشكلات والصعوبات التي تشكل عوائق وعقبات أمام تحقيق الهدف المنشود من الحوافز في دائرة الأراضي والمساحة:
1. عدم وضوح الهدف من النظام.
2. تطبيق نظم واحدة ونمطية.
3. غياب الدراسات والبحوث المتعلقة بدوافع العاملين واتجاهاتهم
4. عدم دقة تقويم أداء الأفراد.
5. سوء استخدام الحوافز من قبل بعض المديرين.
6. عدم التحديد الدقيق لمعدلات الأداء التي تمنح الحوافز في ضوئها.
7. عدم وجود مقياس دقيق للتكلفة والعائد من الحوافز.
8. قصور المتابعة والرقابة على الحوافز من حيث فاعليتها.
9- فقدان مفهوم الأخذ والعطاء في الحوافز.
10- نقص المهارة لدى المديرين في تطبيق الحوافز.
التوصيــــات :
في ضوء النتائج التي أسفر عنها البحث نبدأ بمجموعة من التوصيات التي نأمل أن تفيد أصحاب القرار كما نتمنى أن تفيد المهتمين بمجال موضوع البحث وعموماً:
1- الاهتمام بموضوع الحوافز المادية وخاصة التي حصلت على رتب متدنية وفقاً لنتائج البحث
2- الاهتمام بوضع نظام للحوافز المعنوية والموازنة في التطبيق بين الحوافز المادية والمعنوية وعدم التركيز على جانب دون الاخر.
3- معالجة أسباب عدم الرضا في بيئة العمل الوظيفية.
4- الاهتمام بوضع الإجراءات الكفيلة بإشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات بشكل أكثر فاعلية.
5- الاهتمام بعقد الدورات التدريبية في مجال الحوافز والعلاقات الانسانية وخاصة للجان الحوافز.
6- أن ترتبط الحوافز بأهداف الموظفين والإدارة معا.
7- أن تخلق صلة وثيقة بين الحوافز والهدف.
8- لابد للدائرة أن تحدد الوقت الملائم الذي ستنفذ فيه الحوافز.
9- ضمان استمرارية الحوافز.
10- منحها للموظفين في مواعيد محددة ومتقاربة ومتناسبة زمنيا مع أداء العمل .
11- ضمان الإدارة الوفاء بالتزاماتها التي تقررها الحوافز.
12- أن يتصف نظام الحوافز بالعدل والمساواة والكفاءة.
13- أن يدرك العاملون نظام الحوافز وقواعده وشروطه وأن يتصف بالوضوح والبساطة.
14- أن ترتبط الحوافز ارتباطا قويا مع الجهود المبذولة لتؤدي دورها في تحفيز الأفراد.
15- أن تنمي في ذهن الفرد العلاقة العفوية بين الأداء الجيد والحصول على المكافأة.
16- أن يكون الحافز متناسبا مع دوافع الفرد.
17- أن تواكب المتغيرات الاجتماعية والاقتصادية التي يمر بها البلد والتي قد تؤثر في حاجات الأفراد ودوافعهم وتوقعاتهم.
18- يجب تعريف المرؤوسين بالسياسة التي يتم بموجبها تنظيم الحوافز.
19- حجم الحافز إذ أن الحافز الكبير الحجم يكون له أثر أكبر من الحافز الصغير
20- التنويع في الحوافز أي إعطاء حوافز مادية ومعنوية.
21- مناسبة حجم الحافز مع مستوى الأداء والإنتاج فيجب أن يكون الحافز كبير وملموس مقارنة بالراتب أو الأجر.
22- يجب أن يتناسب الحافز مع طبيعة شخصية الفرد وثقافته حيث هنالك أفراد يهمهم الجانب المادي وآخرين يهمهم الجانب المعنوي.
23- يجب أن يتناسب الحافز مع المستوى الإداري في التنظيم ومع المستوى الاجتماعي للفرد فغالبا الأفراد في المستويات الإدارية التنفيذية ذات الرواتب المنخفضة تهمهم الحوافز المادية.
24- يفضل تحفيز المرؤوسين بصورة معلنة للزملاء تشجيعا للأداء المتميز ( الشفافية ).
بسم الله الرحمن الرحيم
دائرة الأراضي والمساحة
قسم الدراسات
أخي الموظف …………………………………….. المحترم
أختي الموظفة………………………………………..المحترمة
أسعد الله أوقاتكم وبعد،
يطيب لنا أن نضع بين أيديكم هذه الاستبانة التي تم تصميمها لأغراض البحث العلمي بهدف جمع المعلومات اللازمة حول التحفيز ودوره في تعميق القيم الجوهرية لدى موظفي دائرة الأراضي والمساحة ودورها في تحقيق الرضا الوظيفي.
نرجو التكرم بتعبئة الاستبانة بعد قراءة كل عبارة بعناية ومن ثم وضع علامة(X) بالمكان المناسب وسوف تكون المعلومات التي تدلون بها موضع السرية التامة ولن تستخدم إلا لأغراض البحث العلمي.
شاكرين لكم حسن تعاونكم ،،،،،
وتفضلوا بقبول فائق الاحترام،،،،،،
قسم الدراسات
رئيس القسم: هيثم الفقهاء- 0799051818
أولا: يرجى وضع إشارة X في المربع المناسب
01 الجنس: ذكر أنثى
02 المؤهل العلمي : ثانوية عامة او دبلوم بكالوريس أو دبلوم عالي
ماجستير أو أكثر اقل من الثانوية
03 المستوى الوظيفي: مدير مدير مشروع مساعد مدير
رئيس قسم موظف تنفيذي أخرى
ثانياً: أنواع الحوافز المادية:
إلى أي مدى تستخدم الحوافز المادية التالية في تحفيز العاملين بدائرة الأراضي والمساحة
الرجاء وضع إشارة (X) أمام الإجابة التي تعبر عن وجهة نظرك.
الحوافـــــــــــــــــــــــز مـــــــدى الاســــــــــتخدام
دائما غالبا أحيانا قليلا لا تستخدم إطلاقا
2 المكـــــــــــــــــــــــــــــــافـآت
3 الترقيـــــــــــــــــــــــــــــــــــة
4 الإسكـــــــــــــــــــــــــــــــــان
5 المواصلات (من العمل للبيت)
6 العـــــــــــــلاوات الاستثنائيـة
7 العــــــــــــــلاوات الدوريــــة
8 تحسين ظروف العمل المادية
9 الحوافز المادية العينيـــــــــــة
10 الهدايــــــــا العينيـــــــــــــــــة
11 المبالــــــغ النقديــــــــــــــــــة
12 منــــــح بــــــدل نـقـــــــــــــل
13 القـروض التي تقدم للعامـليـن
15 مكافـــــــآت العمل الإضافــي
ثالثاً: أنواع الحوافز المعنوية
ما مدى استخدام الحوافز المعنوية التالية في تحفيز العاملين لدى دائرة الأراضي والمساحة
الرجاء وضع علامة (X) أمام الإجابة التي تعبر عن وجهة نظرك
الحوافـــــــــــــــــــــــز مـــــــدى الاســــــــــتخدام
دائما غالبا أحيانا قليلا لا تستخدم إطلاقا
1 شهـــــــــادات التـقــــــــدير
2 الأوســــــــــــــــــــــــــــمة
3 الزيادة السنوية ( الجدارة )
4 الــــــــــــــــــــــــــــدروع
5 الميـــــــــــــــــــــــداليات
6 وضع الأوسمة بلوحة الشرف
7 تحسين الـــــــوضع الوظيفي
8 الاحتفاء بالمــــــــــرؤوسين
9 ترشيح المتميزين لدورات تدريبية
10 ترشيح المتميزين للدراسات العليا
11 التكليف بعمــــــــــــــل قيـــــــادي
12 إشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات
رابعًا: الرضا الوظيفي لدى العاملين بدائرة الأراضي والمساحة
ما مدى رضاك عن العناصر التالية في بيئة العمل الوظيفي بدائرة الأراضي والمساحة
الرجاء وضع علامة (X) أمام الإجابة التي تعبر عن وجهة نظرك
الحوافـــــــــــــــــــــــز مـــــــدى الاســــــــــتخدام
راضي جداً راضي راضي الى حد ما غير راضي غير راضي على الإطلاق
1 عن أسلوب الإشراف والقيادة
2 عن بيئــــــــة العمـــــــــــــــل
3 عن سياسـات ولوائح العمــل
4 عن طبيعــــــة العمـــــــــــــل
5 عن ســــــــاعات العمــــــــل
6 عن فـــــــرص الترقـــــــــي
7 عن المــركـــز الـــــوظيفي
8 عن توافر طرق تحفيز مــادية مناسبة
9 عن توافر طرق تحفيز معنوية مناسبة
10 عن توافر طرق تحفيز فردية مناسبة
11 عن توافر طرق تحفيز جماعية مناسبة
12 عن توافـر خدمـــــــات مناسبـــــــــــة
أية إضافات أو اقتراحات أو آراء تودون ذكرها:
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………