A العمولة :
▪ يتبع مثل هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلين حيث يحصل البائع او المحصل على نسبه مئوية من الدين والتي يحصلها ويمتد الأمر احيانا الى بعض المناصب الإدارية حيث يمكن ان يسمح لهم الحصول على العملات عن الصفقات التي يعقدوها مع الشركات الأخرى الا ان هناك تساؤل اخلاقي عن تلك العمولات الأخيره.
▪ يفضل غالبا ان يحصل البائع او التخصصي على مرتب ثابت بجوار العمولة واستخدام مرتب ثابت بجوارالعمولة يعطي ارضية آمنة لمواجهة اعباء المعيشه بالرغم من ان هذا الجزء لآيرتبط مجهودهم البيعي او الوظيفي التخصصي.
▪ لا يتوقف تحفيز رجال البيع والمحصلين على العمولات فقط حيث يمكن استخدام اساليب اخرى مثل المكآفأت وذلك عند قيامهم بأداء متميز أو غير عادي في تسويق وبيع سلع راكده او في القيام بتدريب بائعين جدد او في القيام بحملات ترويجيه جديده او فتح اسواق جديده او القيام برحلات بيعيه طويلة مرهقة.
B العلاوه :
ويجب التفرقه بين عدة انواع من العلاوات من اهمها :
أ - علآوة الكفاءة : هي عباره عن زياده في الأجر او في المرتب بناء على انتجاية الفرد في عمله وهي تمنح بعد فترة عام تقريبا وحين يثبت الفرد ان انتاجية عالية.
ب - علاوة الأقدمية : هي تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمه وتعبيرا عن اخلاصه لمدة عام.
ج - العلاوة الأستثنائية : هي تعويض كامل عن عضوية الفرد في المنظمه وتعبيرا عن اخلاصه لمدة عام.
▪ كل العلاوات تتميز بأن تاثيرها تراكمي اي انه حين يحصل عليها الفرد تصبح حقا مكتسبه له وتضاف الى عوائد المستقبل .
C المكافأة :
▪ تقدم كثيرا من المنظمات مكافأه لكبار التخصصين او الفئات الإدارية بناء على الآداء العام للمنظمة ككل او اداء ادارتهم التي يشرفون عليها ويقاس هذا الآداء العام بالأرباح عادة او بكميات الأنتاج او المبيعات .
▪ يتدخل المستوى الإداري في تحديد حجم المكافأة فالمدير الذي يرتفع مستواه الأداري يحصل على نسبه اكبر من المديرذو المستوى الأداري الأقل كما يتدخل مستوى اداء المدير في تحديد مايحصل عليه من مكافأه باافتراض انه يمكن قياس الأداء الأداري وبإتباع هذين المعيارين معا يمكن التوصل الى جدول من خلاله نقوم بتحديد نسبة المكافأه من المرتب السنوي.