تقويم الأداء الوظيفي

•       المصطلحات .

     ما الفرق بين الاختبار والقياس والتقويم والتقييم ؟

 هناك خلط أو دمج بين المهتمين بالتقويم بين مصطلح (التقويم) ومصطلح (التقييم)، حيث إن كل منهما يبين ويوضح قيمة الشيء، إلا إن كلمة (التقويم) أكثر استخداماً بين أفراد المجتمع، حيث إن كلمة (تقويم) وردت بالقرآن الكريم في سورة (التين)، ولعل هذا من عوامل استخدام كلمة (تقويم) بدلاً من (تقييم)، وذلك يدعو إلى تعيين مفهوم كل من المصطلحات التالية :

1.     الاختبار (Test) : مجموعة من الأسئلة يُجيب عنها المتعلم بكيفية محددة (شفوياً ــ تحريرياً ــ عملياً).

2.     القياس (Measurement) : تقدير كمي (رقمي), ونستخدم في القياس عدة وسائل،  فعندما نريد قياس مستوى التحصيل نستخدم الاختبار كوسيلة للقياس, وعندما نريد قياس طول جدار (مثلاً) نستخدم المتر كوسيلة للقياس وكذلك بالنسبة للقماش، وهكذا نجد أن للقياس عدة وسائل.

3.     التقويم (Evaluation) : لا يقتصر التقويم على إصدار حكم على قيمة الأشياء ولكن يتجاوز ذلك لاتخاذ القرارات فهو عملية تشخيصية علاجية وقائية.

4.     التقييم (Assessment) : إصدار حكم في ضوء معايير محددة. كأن نقول عن معلم (في ضوء معايير محددة) أنه : (ممتاز ــ جيد جداً ــ جيد ـ مرضي) وهكذا .. أي أنك تصدر في التقييم حكماً اعتماداً على معايير محددة.

     ماذا يُقصد بتقويم الأداء الوظيفي ؟

في المملكة العربية السعودية، نصت لائحة تقويم الأداء الوظيفي على التالي : (يُقصد بتقويم الأداء الوظيفي ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة بما يُمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة عن الموظف) [7].

وتعد عملية تقويم الأداء الوظيفي (للمعلم) المرجع الرئيس في بناء وتنفيذ برامج الإعداد والتأهيل والتطوير، وكلما كانت عملية تقويمه دقيقة وصادقة كانت مؤشراً قوي الدلالة على مدى فاعلية النظام التربوي.

كما يُعد توفير الأساليب العلمية المنصفة والموضوعية لتقويم الأداء الوظيفي من أكد الحاجات التربوية للمعلم، مما يضع مسؤولية كبيرة على عاتق من يقوم بإعداد تلك الأساليب وبنائها ثم تقويم أداء المعلم من خلالها.

ويُمكن تحديد مفهوم تقويم الأداء الوظيفي للمعلم على أنه : العملية التربوية التطويرية التي يتم من خلالها تقييم كل الأعمال التي يقوم بها المعلم داخل غرفة الصف وخارجها ولها تأثير على تيسير وإتمام عملية التعليم، بإعطائه قيمة رقمية ووصفية، ومن ثم تعزيز السمات الإيجابية، وتعديل السلوكيات السلبية، والتغلب على المعوقات التي تواجه المعلم.

وفي مجال تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين أشارت الدراسات العلمية والأبحاث الإجرائية إلى الأهداف المترتبة على عملية تقويم أداء المعلم، ولعل أبرزها :

1.     مساعدة المعلمين المبتدئين على النمو المهني.

2.     مساعدة المعلمين ذوي الخبرة الطويلة على اكتساب المزيد من النمو المهني.

3.     تسمية المعلمين المبتدئين الذين لا يصلحون للتربية والتعليم لنقلهم إلى وظائف أخرى.

4.     تسمية المعلمين القدامى الذين يحتاجون إلى تطوير مهني عاجل أو إحالة للتقاعد.

5.     إرشاد المعلم إلى أفضل الأساليب المهنية للتعامل مع المواقف التربوية والتعليمية المختلفة.

6.     مساعدة المعلم على تحقيق المزيد من النجاح والجودة في أدائه الوظيفي عن طريق إرشاده وفق أسلوب علمي.

7.     تبصير المعلم بنواحي تفوقه في مهنته لإنماء محاسنه ولتلافي نقائصه.

8.     إيضاح مكانة المعلم بين زملائه وعلاقته بالإدارة المدرسية وعلاقته بطلابه وأولياء أمورهم ومدى اندماجه في المدرسة.

9.     تحديد مدى تعاون المعلم مع إدارة المدرسة ومدى إسهامه في مساعدة طلابه على معالجة مشكلاتهم.

10.   توفير التغذية الراجعة العلمية للمعلمين.

11.   توفير الشواهد القانونية التي تصمد أمام الفحص المهني والقانوني.

12.   الوصول إلى أساس عادل وسليم في ترقية المعلم وظيفياً.

13.   المساهمة في تقويم مدى تحقيق المنهج لأهداف التربية حيث إن الأنماط السلوكية التي يسلكها المعلمون تؤثر في تنفيذ المنهج.

14.   الارتفاع بمستوى العملية التربوية وذلك من خلال التعرف على أوجه القوة والضعف في أداء المعلمين.

15.   تطوير برامج إعداد المعلمين وبرامج التدريب أثناء الخدمة.

16.   توفير قاعدة بيانات لأغراض البحث العلمي [8].

أما لائحة تقويم الأداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية (1404هـ) فقد تبنت أهدافاً محددة لتقويم الأداء الوظيفي، منها :

1.     اعتبار التقارير وسيلة هامة من وسائل الإصلاح الوظيفي، إذ تمكن المسؤولين من التعرف على الموظفين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب أو التوجيه.

2.     اختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الأعلى.

3.     تحقيق العدالة بين الموظفين على أساس انتهاج الأسلوب العلمي للتقويم بعيداً عن العمومية والعفوية.

4.     تشجيع ودفع الموظفين لمزيد من البذل والعطاء عن طريق مكافأة المجدين [9].

أولاً : مهام مدير المدرسة .

1.     يُعد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر للموظف، ويُعتمد من قبل رئيسه، ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائماً [10].

2.     إن من مهام مدير المدرسة [الملحق رقم (5)] : إعداد تقارير تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في المدرسة وفقاً للتعليمات المعتمدة [11].

رقم العملية : 20 [12].     اسم العملية : متابعة وتقويم أداء الهيئة التعليمية                                                                              رمز العملية : (م. م. ع. ـ 04)

1- الهدف     توضيح الإجراءات المتبعة في متابعة وتقويم أداء الهيئة التعليمية في المدرسة.

2- نطاق العمل       2/1 مدير المدرسة .               2/2 وكيل الشؤون التعليمية .                2/3 المعلمون .

3- الوثائق ذات العلاقة      لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة من ديوان الخدمة.

4- التعريفات 4/1 الصف الدراسي : عبارة عن غرفة صفية تتم فيها عملية التعليم والتعلم للطلاب.

4/2 الحصة : عبارة عن فترة زمنية مقدارها 45 دقيقة تتم فيها عملية التعليم والتعلم من خلال التفاعل بين المعلم والطالب

5- العملية

المختص       الإجراء

مدير المدرسة

+

وكيل الشؤون التعليمية       5/1   متابعة أداء المعلمون :

        5/1/1        القيام بوضع خطة سنوية للزيارات الصفية للمعلمين وفقاً للنموذج رقم (م. م. ع. ن -04-01) بحيث لا تقل عن زيارتين لكل معلم في السنة الدراسية.

        5/1/2        وضع خطة فصلية للزيارات الصفية للمعلمين بحيث تغطي الخطة عدة زيارات أسبوعية حسب عدد معلمي المدرسة.

        5/1/3        زيارة المعلمين في الفصول الدراسية وملاحظة سير الدرس وقدرة المعلم وتفاعل الطلاب داخل الصف، وتدوين البيانات الوظيفية وبيانات عمليات التعليم والتعلم الأساسية وبيانات الدعم العاجل المقترح المقدم للمعلم وبيانات الاحتياجات التدريبية وغيرها وفقاً للنموذج رقم (م. م. ع. ن -04-02) ويتم تعبئة النموذج خلال الفترة الزمنية التالية :

1.     يُعبأ السجل بواقع ثلاث زيارات في كل فصل دراسي للمعلم الجديد والمعلم الذي يقل مجموع درجاته عن (150) درجة.

2.     يعبأ السجل بواقع أربع زيارات في كل سنة دراسية لبقية المعلمين.

        5/1/4        استقبال المشرف التربوي في حال زيارته للمدرسة.

        5/1/5        إطلاع المشرف التربوي على حول حصص المعلم المراد زيارته وإشعار المعلم بزيارة المشرف للمدرسة.

المشرف التربوي     5/1/6        حضور حصص عند المعلم حسب الخطة الخاصة به.

        5/1/7        تدوين مرئيات الزيارة من خلال زيارة المعلم في الحصة الدراسية.

        5/1/8        متابعة أعمال المعلم وسجلاته وملفات المادة والتأكد من تنفيذها حسب النظام.

        5/1/9        مناقشة المعلم حول الملاحظات وتقديم الدعم اللازم له بحضور وكيل الشؤون التعليمية.

وكيل الشؤون التعليمية       5/1/10      تدوين الملاحظات والتوصيات التي أعدها المشرف التربوي حول أداء المعلم.

        5/1/11      متابعة الملاحظات والتوصيات الواردة من المشرف التربوي حول أداء المعلم.

        5/1/12      إعداد تقرير عن إنجازات كل معلم في نهاية الفصل الدراسي وتقديمه لمدير المدرسة.

مدير المدرسة 5/2   متابعة أداء وكلاء المدرسة :

        5/2/1        متابعة أعمال الوكلاء في المدرسة وسجلاتهم وملفاتهم والتأكد من تنفيذها حسب النظام.

        5/2/2        متابعة واقع الأداء الإداري والتربوي والتعليمي الفعلي للوكلاء في المدرسة حسب سجلات متابعة وتطوير أداء الوكلاء في المدرسة وفقاً لنموذج رقم (م. م. ع. ن -04-03) والنموذج رقم (م. م. ع. ن -04-04) والنموذج رقم (م. م. ع. ن -04-05) وذلك خلال الفترة الزمنية التالية :

1.     يُعبأ السجل بواقع كل أسبوعين للوكيل في الشهر الأول لتكليفه، ثم كل ثلاثة أسابيع في الشهر الثاني، وكل أربعة أسابيع في الفصل الدراسي الثاني.

2.     يعبأ السجل بواقع كل أربعة أسابيع لوكيل الشؤون التعليمية الذي يقل مجموع درجاته عن (115 درجة)، ووكيل شؤون الطلاب الذي يقل مجموع درجاته عن (110 درجة) ووكيل الشؤون المدرسية الذي يقل مجموع درجاته عن (100) درجة

3.     يعبأ السجل بواقع كل ستة أسابيع لبقية الوكلاء.

        5/2/3        إطلاع الوكلاء في المدرسة على السجلات بعد تعبئته ومناقشة الملاحظات.

إطلاع مدير ومشرف الإدارة المدرسية على السجلات للمراجعة وإبداء الرأي بشأنه.

        5/2/4        تدوين ومتابعة الملاحظات والتوصيات الواردة من مدير ومشرف الإدارة المدرسية ومدير مكتب التربية والتعليم حول الأداء الإداري والتربوي والتعليمي للوكلاء في المدرسة.

        5/2/5        تزويد مدير مكتب التربية والتعليم بسجلات متابعة وتطوير أداء الوكلاء في المدرسة وفقاً للنماذج المعتمدة.

مدير المكتب  5/2/6        مراجعة سجلات متابعة وتطوير أداء الوكلاء في المدرسة وإبداء الرأي بشأنه.

المشرف التربوي     5/3   متابعة أداء مدير المدرسة :

        5/3/1        متابعة أعمال مدير المدرسة وسجلاته وملفاته والتأكد من تنفيذها حسب النظام.

        5/3/2        متابعة واقع الأداء الإداري والتربوي والتعليمي لمدير المدرسة حسب سجل متابعة وتطوير أداء مدير المدرسة وفقاً للنموذج رقم (م. م. ع. ن ـ 04 ـ 06) ويتم تعبئة النموذج خلال الفترة الزمنية التالية :

1.     كل أسبوعين لمدير المدرسة في الشهر الأول من تكليفه، وكل أربعة أسابيع بعد ذلك.

2.     كل أربعة أسابيع لمدير المدرسة الذي يقل مجموع نقاطه عن (150 نقطة).

3.     كل ستة أسابيع لمديري المدارس الآخرين.

        5/3/3        إطلاع مدير المدرسة على السجل بعد تعبئته ومناقشة الملاحظات.

        5/3/4        متابعة الملاحظات حول الأداء الإداري والتربوي والتعليمي لمدير المدرسة.

        5/3/5        تزويد مدير مكتب التربية والتعليم بسجل متابعة وتطوير أداء مدير المدرسة وفقاً للنموذج رقم (م. م. ع. ن ـ 04 ـ 06).

مدير المكتب  5/3/6        مراجعة سجل متابعة وتطوير أداء مدير المدرسة وإبداء الرأي بشأنه.

تابع / رقم العملية : 20      اسم العملية : متابعة وتقويم أداء الهيئة التعليمية                                                                              رمز العملية : (م. م. ع. ـ 04)

6- النماذج و السجلات

التسلسل       اسم النموذج   رقم النموذج   مكان الحفظ   مدة الحفظ

6/1   خطة الزيارات الصفية لمدير المدرسة       م. م. ع. ن - 04- 01      مدير المدرسة عام دراسي

6/2   سجل متابعة وتطوير أداء المعلمين  م. م. ع. ن - 04- 02      مدير المدرسة مستمر

6/3   سجل متابعة وتطوير أداء وكيل الشؤون التعليمية في المدرسة     م. م. ع. ن - 04- 03      مدير المدرسة        مستمر

6/4   سجل متابعة وتطوير أداء وكيل شؤون الطلاب في المدرسة      م. م. ع. ن - 04- 04      مدير المدرسة        مستمر

6/5   سجل متابعة وتطوير أداء وكيل الشؤون المدرسية في المدرسة    م. م. ع. ن - 04- 05      مدير المدرسة        مستمر

6/6   سجل متابعة وتطوير أداء مدير المدرسة    م. م. ع. ن - 04- 06      المشرف التربوي     مستمر

خطة الزيارات الصفية لمدير المدرسة .

رقم النموذج : 51 [13].   اسم النموذج : خطة الزيارات الصفية لمدير المدرسة      رمز النموذج : (و. ت. ع. ن ـ 03 ـ 01)

م       اســم المعلم    التخصص     التنفيذ  الزيارة الأولى الزيارة الثانية

               

ثانياً : صلاحيات مدير المدرسة .

     إن من صلاحيات مدير المدرسة [الملحق رقم (6)] : تقويم أداء جميع العاملين في المدرسة ـ تختص هذه الصلاحية بمدير المدرسة ولا تفوض لغيره ـ.

     وتتضمن إجراءات التنفيذ :

     أولاً : تفعيل (أدوات التقويم المعتمدة) وإطلاع العاملين عليها.

     ثانياً : تصنيف منسوبي المدرسة وفق مستوياتهم الفنية من خلال الأداء الوظيفي في الأعوام الماضية والملف الخاص بكل منهم وزيارات المشرفين التربويين والمختصين لتحديد عدد مرات الزيارات الفنية والميدانية المناسبة لكل منهم [14].

     عملية تقويم الأداء الوظيفي .

رقم العملية : 24 [15].     اسم العملية : تقويم الأداء الوظيفي   رمز العملية : (م . م . ع. ـ 02)

1- الهدف     تحديد المنهجية والتعريف بالطرق التي سيتم إتباعها في عملية تقويم الأداء الفردي للموظفين في المدرسة.

2- نطاق العمل       يُطبق هذا الإجراء على جميع الموظفين في المدرسة.

3 ـ الوثائق ذات العلاقة      3/1 لائحة تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية.

3/2 لائحة تقويم الأداء الوظيفي للوظائف الإدارية.

3/3 اللائحة التفسيرية لعناصر التقويم.

4- التعريفات 4/1 تقويم الأداء الوظيفي :

قياس مستوى أداء المعلم أو الموظف للعمل المكلف بأدائه ويحتوي على مجموعة من عناصر تقويم الكفايات، الشخصية، والمهنية، والعلاقات مع الآخرين.

4/2 مواطن القوة :

هي تلك الصفات الإيجابية التي يتصف بها الموظف وتؤثر على عمله مع وجوب ألا تكون تكراراً لعناصر التقييم الأساسية المحددة في بطاقة تقويم الأداء الوظيفي (عناصر الأداء الوظيفي ـ الصفات الشخصية ـ العلاقات مع الآخرين).

4/3 مواطن الضعف :

هي تلك الصفات السلبية التي يتصف بها الموظف وتؤثر على عمله مع وجوب ألا تكون تكراراً لعناصر التقويم الأساسية المحددة في بطاقة تقويم الأداء الوظيفي (عناصر الأداء الوظيفي ـ الصفات الشخصية ـ العلاقات مع الآخرين).

5- العملية

المختص       الإجراء

المساعد الإداري      5/1   تزويد مدير المدرسة بنماذج تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في المدرسة والمعتمدة من وزارة الخدمة المدنية.

مدير المدرسة 5/2   استلام النماذج والتقارير والاطلاع على عناصر التقويم.

        5/3   تزويد الموظفين بصورة من اللائحة التفسيرية لعناصر التقويم.

        5/4   مراجعة التقارير والوثائق والملفات والسجلات المتعلقة بالموظفين.

        5/5   مناقشة الموظفين حول تقارير إنجازاتهم وسجل الزيارات والوثائق ذات العلاقة للوقوف على مواطن القوة والضعف.

        5/6   رصد درجات الأداء لكل موظف وفقاً لنموذج الزيارة الأولى وإطلاع الموظف على نتيجة الأداء الوظيفي.

الموظفون     5/7   توقيع الموظف على نموذج تقويم الأداء الوظيفي.

مدير المدرسة 5/8   السير بالإجراءات السابقة للزيارة الثانية في عملية تقويم الأداء.

        5/9   التوقيع على استمارة الأداء الوظيفي واعتمادها.

        5/10 إعلام الموظفين وإشعارهم بأدائهم الوظيفي.

وفي حال حصول أي موظف على درجة (غير مرض) في استمارة الأداء الوظيفي فيحق له الاعتراض خلال (15) يوماً من اعتماد التقرير.

        5/11 رفع تقارير الأداء الوظيفي إلى إدارة التربية والتعليم أو مكتب التربية والتعليم لاعتمادها من المرجع المختص.

6- النماذج و السجلات

التسلسل       اسم النموذج   رمز النموذج ـ السجل        مكان الحفظ   مدة الحفظ

                              

أدوات التقويم المعتمدة

1 ـ بطاقة تشخيص أداء المعلم [16] .

رقم النموذج : 52 [16]       اسم النموذج :سجل متابعة وتطوير أداء المعلمين        رمز النموذج : (م. م. ع. ن ـ 04-02)

المجال         م       العنصر        درجة العنصر (0 ـ 5)      الوصـــــــف

التخطيط للتدريس     1      المعلم يخطط للدرس بمنهجية علمية واضحة.              

        2      المعلم متمكن من المادة العلمية ويُحضر لها جيداً.         

استراتيجيات التدريس 3      يستخدم استراتيجيات التعلم بما يناسب طبيعة الدرس.             

        4      يربط بين أهداف المادة والمواد الأخرى.           

        5      يلتزم باستخدام اللغة العربية الفصحى مع طلابه.          

        6      يستخدم استراتيجيات التعلم النشط بما يتناسب وطبيعة الدرس.            

إدارة الصف 7      يضبط الصف ويُديره بكفاءة تدعم تحقيق الأهداف التعليمية.             

        8      يُدير وقت التعلم بكفاءة عالية.              

        9      يلتزم بالمهنية وأخلاقيات المهنة وقيمها داخل الصف وخارجه.          

دعم المتعلمين 10    يتواصل ويُعزز ما لدى جميع الطلاب من خبرات سابقة.         

        11    يُشجع الطلاب على التعبير عن حاجاتهم وآرائهم.         

        12    يدعم توظيف ما تعلمه الطالب في الدرس في حياتهم.             

        13    يُقدم الدعم اللازم والمناسب للطلبة الضعاف والمتأخرين دراسياً.         

التقويم الصفي         14    يُنفذ التقويم الصفي وفق تحليل النتائج السابقة.             

        15    يستخدم سجل المتابعة كتحفيز للطلبة على المشاركة.              

        16    يسأل أسئلة مثيرة لعمليات التفكير العليا.           

        17    يُشجع التعلم الذاتي وتعلم الأقران.           

        18    يُنفذ تقويماً ختامياً للدرس يدعم ترسيخ أهداف الدرس.            

دعم التعلم     19    يستخدم ويُتابع كتاب الطالب.       

        20    يستخدم ويُتابع تطبيق كتاب النشاط.        

        21    يُنفذ تطبيقات وواجبات إضافية ويُصححها للطلاب.              

        22    يستخدم ( مصادر التعلم ـ المختبر ... ) بكفاية.            

        23    يُفعل التقنية الحديثة كأداة توضيح وتحفيز على التعلم.             

        24    يُشجع الطلاب على الاستزادة من المعرفة حول موضوع الدرس.        

        25    يُشارك بفعالية في الأنشطة المدرسية.              

        26    يُعزز الانتماء الوطني ويُرسخ القيم النبوية.        

المستوى التحصيلي للطلاب .

المستوى التحصيلي للطلاب  تصنيف عناصر التقويم      النهاية العظمى        الدرجة

المجموع       10   

متابعة التوصيات .

متابعة

التوصيات     تصنيف عناصر التقويم      متابعة غير متابعة    الوصف

        متابعة التوصيات السابقة                    

الاحتياجات التدريبية والتطوير .

الاحتياجات التدريبية والتطوير       تصنيف عناصر التقويم      الوصف

        الاحتياجات التدريبية للمعلم  

        فرص التحسن والتطوير     

        المعلم :                                                                                                      مدير المدرسة :                                                                                                           المشرف التربوي :  

        التوقيع :                                                                                                     التوقيع :                                                                                                             التوقيع :       

تابع : أدوات التقويم المعتمدة

2 ـ نموذج : تقويم الأداء الوظيفي للمعلم [17].

الاسم الرباعي         تاريخ الميلاد  المسمى الوظيفي      المستوى       الدرجة تاريخ المباشرة في الوزارة   تاريخ التكليف بالعمل الحالي

                معلم                          

المؤهل عام التخرج   التخصص     آخر دورة تدريبية     تاريخها        مدتها  المكان علاقتها بالعمل

                                                      

الأداء السابق  تاريخ الاعتماد للأداء السابق

       

الأداء الوظيفي        الصفات الشخصية    العلاقات مع : المجموع الكلي

                       

تصنيف عناصر التقويم      النهاية

العظمى        الدرجة

المعطاة

الأداء الوظيفي :

الالتزام باستخدام اللغة الفصحى      6     

الحرص على تنظم النشاط المدرسي وتقبله  5     

الاهتمام بالنمو المعرفي       5     

المحافظة على أوقات الدوام  7     

الإلمام بالأسس التربوية في إعداد الدروس وتطبيقها        7     

التمكن من المادة العلمية والقدرة على تحقيق أهدافها        7     

الاهتمام بالتقويم المستمر ومراعاة الفروق الفردية  7     

توزيع المنهج وملائمة ما نفذ منه للزمن     4     

استخدام السبورة والكتب المدرسية والوسائل التعليمية الأخرى     4     

المهارة في عرض الدروس وإدارة الفصل  5     

مستوى تحصيل الطلاب العلمي      10   

التطبيقات والواجبات المدرسية والعناية بتصحيحها 5     

المجموع       72   

الصفات الشخصية :

السلوك العام (القدوة الحسنة) 4     

تقدير المسؤولية       4     

تقبل التوجيهات       4     

حسن التصرف       4     

المجموع       16   

العلاقات مع :

الرؤساء       4     

الزملاء        4     

الطلاب وأولياء الأمور       4     

المجموع       12   

ثالثاً : إدارة تقويم الأداء الوظيفي .

     مصادر تقويم الأداء الوظيفي .

•       على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي الرجوع إلى سجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة أداء الموظفين وأي مصادر أخرى تساعد في دقة موضوعية التقويم [18].

•       أبرز مصادر تقويم الأداء الوظيفي : (ملف المدرس ـ الموجه "المشرف التربوي" ـ مدير المدرسة ـ وكيل المدرسة ـ الموظف / سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر / تقرير الإنجاز الشهري / دفتر تحضير الدروس / دفتر الدوام الرسمي / أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم [19]) ولعل أبرزها :

     ملف المشروعات التطويرية : (المشروع الشامل لتطوير مناهج "العلوم ـ الرياضيات ـ اللغة الإنجليزية") (كتب النشاط).

     ملف نظام المقررات ـ المرحلة التعليمية : (منسق التعليم الثانوي بنظام المقررات / الخبير التربوي / المعلم الأول).

     ملف النظام الفصلي .

     ملف إستراتيجيات التدريس : (الجداول الزمنية / التعلم النشط) (مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي).

     ملف مشروع برنامج المختبرات المدرسية : (الفيزياء ـ الكيمياء ـ ...) (مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي).

     ملف إنجاز الطالب : (الأنشطة التي يقوم بها الطالب / جداول التعلم / سلالم التقدير / المشروعات الطلابية / الاختبارات الدورية).

     ملف تقويم الطالب : (سجل قوائم المهارات ـ الصفوف الأولية) (مسؤولية مشتركة بين مدير المدرسة والمشرف التربوي).

     ملف الإنجاز المهني للمعلم [الملحق رقم (7)].

     إدارة الدور الوقائي في العملية التربوية (مشترك بين مدير المدرسة والمشرف التربوي) .

•       إعداد برنامج مناسب لتهيئة المعلمين الجدد .

•       مساعدة المعلم على استخدام التجهيزات ومرافق المدرسة .

•       إعداد المناشط الإشرافية المنوطة بمدير المدرسة وإشراك المعلم بها [20].

     إدارة الدور العلاجي في العملية التربوية (مشترك بين مدير المدرسة والمشرف التربوي) .

•       تحديد المشكلة التي يعاني منها المعلم .

•       وضع خطة علاجية بمشاركة المعلم والمشرف التربوي المختص لزرع الثقة في المعلم، ومساعدته على رفع مستواه، أو حل المشكلة التي يعاني منها .

•       إعداد تقرير حول الخطة العلاجية ونتائجها، ورفعه لمدير مكتب التربية والتعليم .

•       توثيق ما تم عمله من إجراءات ومحاضر وتقارير، والاحتفاظ بصورة مما يتم رفعه [21].

     إدارة أسلوب الزيارات الصفية (المشرف التربوي) [الملحق رقم (4)].

•       يٌدون المشرف التربوي مرئيات الزيارة من خلال زيارة المعلم في الحصة الدراسية، ومتابعة أعماله وسجلاته وملفات المادة والتأكد من تنفيذها حسب النظام، ومناقشته حول الملاحظات وفق عناصر بطاقة تشخيص أداء المعلم (نظام نور ـ نسخة المشرف التربوي) مقدماً الدعم اللازم له، ثم يُبلغ مدير المدرسة والمعلم بآلية الاطلاع عليها مع حث مدير المدرسة على المتابعة الجادة.

•       يتفق المشرف التربوي مع المعلم (الجديد ـ الأولى بالرعاية) على أسلوب إشرافي تربوي هادف للتحسين والمعالجة.

•       يطلع المشرف التربوي على بطاقة تشخيص أداء المعلم (نظام نور ـ نسخة مدير المدرسة) عند زيارته للمعلم ويُبدى رأيه بشأنها.

     إدارة أسلوب الزيارات الصفية (مدير المدرسة) .

1.     تصميم بطاقة شهرية توثق آلية متابعة مدير المدرسة للمعلم وفق العناصر : (إعداد الدروس ـ الواجبات الطلابية ـ الإنجازات المهنية).

2.     رصد مدير المدرسة زيارته الصفية للمعلم في بطاقة تشخيص أداء المعلم (نظام نور ـ نسخة مدير المدرسة).

3.     استخراج البطاقة (أعلاه) من (نظام نور) "أي : طباعتها" فاعتمادها ثم يُوقع المعلم (المُزار) ـ في المكان المخصص ـ على مصداقيتها والسعي للعمل بمضمونها ثم حفظها في (ملف الإنجاز المهني للمعلم)، مع العناية بإطلاع المشرف التربوي على بطاقة تشخيص المعلم (نظام نور ـ نسخة مدير المدرسة) وفق التخصص وأخذ توقيعه عليها ثم حفظها في (ملف الإنجاز المهني للمعلم).

4.     تصميم نموذج يتضمن التوصيات التي عينتها بطاقة تشخيص أداء المعلم (نظام نور ـ نسخة مدير المدرسة) وخطوات التنفيذ (أي : إجراءات متابعة تنفيذ التوصيات)، كما تتضمن التوصيات التي عينتها بطاقة تشخيص أداء المعلم (نظام نور ـ نسخة المشرف التربوي) وخطوات التنفيذ وفق جدول زمني منطقي يُراعي نوع الملاحظة.

5.     مواصلة التدوين في النموذج (أعلاه) من خلال رصد نتائج تطبيق إجراءات متابعة تنفيذ التوصيات (الواردة في البند رقم : 4).

رابعاً : تعبئة نموذج تقويم الأداء الوظيفي .

من البديهي وجوب تأكد مدير المدرسة من اكتمال تعبئة خانات المعلومات الأساسية عن الموظف والوظيفة والمعلومات الأخرى الموضحة في نموذج تقويم الأداء الوظيفي وذلك قبل رفعه لمكتب التربية والتعليم. مع مراعاة أن من واجبات مدير المدرسة ـ عند التعامل مع نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية ـ الرجوع إلى : (شرح مفردات عناصر تقويم الأداء للوظائف التعليمية [الملحق رقم (1)] / الأسس التي يعتمد عليها للتحقق من عناصر تقويم الأداء للوظائف التعليمية [الملحق رقم (1)] / المرجعيات (الأطر) النظامية [الملحق رقم (8)]).

•       ـ العنصر : المحافظة على أوقات الدوام .

     الشرح : مدى الالتزام والانضباط بمواعيد العمل المحددة للحضور والانصراف والحصص المدرسية، وتقدير قيمة الوقت واستثماره فيما يخدم التربية والتعليم، وعدم مغادرة مقر العمل بدون أذن مسبق [22].

     الأسس التي يعتمد عليها للتحقق من العنصر : (سجل دوام الموظفين ـ الحضور والانصراف في الوقت المحدد ـ وجوده خلال ساعات العمل ـ التقيد بالزمن المخصص للحصة وتنظيمه ـ الإجازات والأذونات الخاصة [23].

     من التنظيمات المعتمدة ذات العلاقة بالعنصر :

تتأثر درجة كل من : (الدوام ـ النشاط ـ توزيع المنهج وتنفيذه ـ تحقيق أهداف المادة ـ تحصيل الطلاب ـ متابعة الواجبات ـ القدوة ـ تحمل المسؤولية ـ تقبل التوجيهات) بغياب المعلم أو تأخره كما يلي :

1.     حسم نصف درجة عن كل يوم غياب بدون عذر أو تأخره أو خروجه بما مجموعه ثلاث ساعات من بند (المحافظة على أوقات الدوام).

2.     حسم نصف درجة من البنود التالية : (النشاط ـ توزيع المنهج وتنفيذه ـ تحقيق أهداف المادة ـ تحصيل الطلاب ـ متابعة الواجبات ـ القدوة ـ تحمل المسؤولية ـ تقبل التوجيهات) إذا بلغ غياب المعلم أربعة أيام بدون عذر.

3.     حسم ربع درجة من البنود التالية : (المحافظة على أوقات الدوام ـ النشاط ـ توزيع المنهج وتنفيذه ـ تحقيق أهداف المادة ـ تحصيل الطلاب ـ متابعة الواجبات) إذا بلغ غياب المعلم بعذر عشرة أيام.

4.     يتكرر الحسم من الدرجات وفق ما ورد في البنود الثلاثة السابقة كلما تكرر غياب المعلم.

5.     إذا حصل المعلم على درجة أقل من (60 ـ غير مرضي) يُنسّق مدير المدرسة مع الإشراف التربوي قبل ثلاثين يوماً من اعتماد التقرير لعمل الإجراء النظامي بحق المعلم [24].

س : الموظف المريض لفترات طويلة (6 ـ 12 شهراً) أو أكثر كيف يتم إعداد التقرير عنه ؟

ج : مادام الموظف لازال مثبتاً على الوظيفة بصفة رسمية فإنه يخضع للتقويم الدوري كأقرانه، ويظل التقويم السابق الذي حصل عليه قبل المرض ساري المفعول للفترة اللاحقة حتى عودته للعمل وحلول موعد التقويم القادم [25].

س : هل كثرة منح الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة يؤثر على درجة عنصر المحافظة على أوقات العمل عند تقويم أداء الموظف أو الموظفة ؟

ج  : الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة من الحقوق التي رتبها النظام للموظف متى ما توفرت الأسباب الداعية لمنحه إياها وبالتالي لا تؤثر عند تقويم هذا العنصر [26].

     وقفة .

•       التقويم الرقمي الواقعي ـ أي : الحسم من درجات أحد العناصر ـ يُمكن أن يؤثر على (عددٍ) آخر من عناصر بطاقة تقويم الأداء الوظيفي.

     تعبئة نموذج تقويم الأداء الوظيفي (مدير المدرسة) .

•       إعطاء الدرجة المناسبة وتسجيلها في الخانة المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم التي تخص الموظف، مع مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة عن الحد الأعلى لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر حسب الفئة المعد عنها التقرير.

•       في خانة الملحوظات العامة يُحدّد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف لدى الموظف (إذا وُجدت)، ويُراعى أن تكون مواطن القوة : من الأعمال المتميزة نوعاً وكماً ومؤداه بحيث يُمكن التأكد منها، وألا تكون من الأعمال الوظيفية التي يُفترض من الموظف القيام بها أو من الصفات التي يجب توفرها في الموظف أصلاً. أما مواطن الضعف فهي تشمل : المخالفات النظامية والجزاءات أو القرارات التي صدرت بحقه من الجهات التأديبية، وتشمل أيضاً أوامر الحسم وخطابات التوبيخ ولفت النظر. ويُلاحظ أن الأعمال تختلف بعضها عن بعض من حيث طبيعة المهام والاختصاصات وظروف أدائها، والمستوى الوظيفي للموظف المقوم، فما يُمكن أن يكون نقطة قوة لدى موظف ما يُمكن أن يكون من العناصر العادية لدى موظف آخر وبالعكس.

•       في خانة التقدير الكلي للدرجات تسجل به مجموع درجات عناصر الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات ثم تجمع للحصول على المجموع الكلي للدرجات. أما مجموع درجات الملحوظات العامة (مواطن القوة أو الضعف) فنظراً لكونها ترجيحية فتؤخذ بعين الاعتبار فقط لأغراض التمييز بين الموظفين الحاصلين على درجات متساوية.

•       يُحدد مقدار التحسن والملحوظات التي طرأت منذ آخر تقرير أعد عنه وكذلك التوصيات العامة لتطوير قدرات الموظف (إن وُجدت) [27].

خامساً : اعتماد تقويم الأداء الوظيفي .

     اعتماد التقارير :

1.     يطّلع المسؤول [الملحق رقم (2)] عن اعتماد تقارير الأداء الوظيفي على التقارير عبر رابط اعتماد الأداء الوظيفي في (نظام نور).

2.     يتطلب تقويم الأداء الوظيفي (أحياناً) إرفاق الشواهد المؤيدة لما وضعه (المشرف التربوي أو مدير المدرسة) من تقديرات أو درجات.

3.     في حالة وجود ملاحظات يُسجل توجيهاته لتظهر لمعد التقرير.

4.     من صلاحية مدير مكتب التربية والتعليم [الملحق رقم (3)] لفت نظر معد التقويم عن الملاحظات الواردة في البند رقم : (3) (أعلاه)، حيث يقوم بإعادة التقويم لمعده والإشارة إلى تلك الملاحظات ليتخذ معد التقويم ما يراه بشأنه. وقد يؤثر انعدام الشواهد لتلك الملاحظات سلباً على عناصر تقويم الأداء الوظيفي لمدير المدرسة.

5.     يتم اعتماد التقارير من قبل المسؤول المفوض بالاعتماد [28].

6.     على الرئيس المباشر تزويد الموظف بنسخة من تقويم الأداء الوظيفي المعد عنه بعد اعتماده [29].

7.     إن عدم إطلاع الموظف على تقويم أدائه الوظيفي يعتبر مخالفة نظامية [30].

وتجدر الإشارة إلى أن الموظف الحاصل على تقدير أداء وظيفي بتقدير (غير مرضي) يُحرم من الترقية ودخول المسابقة، ويُوجه لمن يحصل على هذا التقدير لأول مرة تنبيه كتابي من معتمد التقدير، فإذا حصل على نفس التقدير في السنة الثانية فيحقق معه من قبل جهة عمله وتسمع أقواله ودفاعه ويُثبت في محضر، فإذا رأت الجهة أن الأمر يستدعى فصله، فتحيله إلى هيئة الرقابة والتحقيق لعرضه على ديوان المظالم للنظر في فصله أو معاقبته بما يراه [31].

     هل يحق للموظف التظلم من أي تقدير يحصل عليه في تقويم الأداء الوظيفي ؟

إن للموظف الحاصل على تقدير بدرجة (غير مرضي) في تقويم الأداء المعد عنه حق التظلم. وهذا لا يعني عدم إعطائه الحق في التظلم في تقديرات التقويم الأخرى، وبالتالي فـإن الحالات التي يحصل فـيها الموظف علـى تقدير بدرجة (مرضي فما فوق) ولديه الدواعي والمبررات وما يثبت أحقيته لتقدير أعلى مما حصل عليه ورغب في التظلم من ذلك، فله حق التظلم مثله في ذلك مثل أي حق من الحقوق التي رتبها له النظام ولم يعط إياها [32].

     هل يُحرم الموظف من العلاوة السنوية إذا حصل على تقدير (غير مرضي) ؟

لم يرد في لائحة تقويم الأداء الوظيفي أو في غيرها من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية نص يقضي بحرمان الموظف من العلاوة السنوية إذا حصل على تقويم أداء بتقدير (غير مرضي) مع مراعاة ما نصت عليه المادة (6/ج/1) من اللائحة التعليمية التي تقضي بحرمان المشمول بهذه اللائحة من العلاوة إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة (غير مرضي) فهذا خاص باللائحة التعليمية [33].

يُحرم الموظف الخاضع لأحكام لائحة الوظائف التعليمية من العلاوة السنوية في الحالات التالية :

1.     إذا عوقب بالحرمان من العلاوة أو الحسم من الراتب مدة أو مدداً مجموعها خمسة عشر (15) يوماً فأكثر إلا بعد مضي سنة من تاريخ الحرمان من العلاوة السنوية أو الحسم.

2.     إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة (غير مرضي) في السنة السابقة على استحقاقه العلاوة حتى يحصل على تقرير كفاية بدرجة (مرضي) بعد ذلك [34].

     طباعة وحفظ وإتلاف تقارير تقويم الأداء الوظيفي :

1) يطبع المسؤول عن إعداد التقارير تقارير الأداء الوظيفي بعد اعتمادها ومن ثم يقوم بختمها بالختم الرسمي والتوقيع عليها.

2) يُسلم أصل تقويم الأداء الوظيفي إلى إدارة التربية والتعليم (رسمياً) لقسم خدمات الموظف.

3) يتم تصوير أربع نسخ من كل تقرير وتوزع كالتالي :

•       صورة لملف الموظف في مقر عمله.

•       صورة تسلم للموظف ويوقع بالاستلام في كشف مخصص لذلك.

•       صورة لملف تقويم الأداء الوظيفي.

•       صورة تبعث لمكاتب التربية والتعليم (خاص بالمدارس).

4) يتم الاحتفاظ بتقرير الأداء لمدة أربع سنوات متصلة وعند إضافة تقرير السنة الخامسة يتم إتلاف تقرير السنة الأولى .. وهكذا [35].

س : تعتبر تقارير الأداء من المستندات الأساسية التي تعكس تطور الموظف، فلماذا يتم إتلافها ؟

ج  : القاعدة العامة أن يُحتفظ بآخر أربعة تقارير أعدت عن الموظف على اعتبار أن أربع سنوات مدة كافية للوقوف على حقيقة أداء وسلوك الموظف لفترة طويلة [36].

س : إذا اتضح لإدارة شؤون الموظفين أن هنالك تناقضاً في تقويم الأداء ـ مثال : حصول الموظف على "جيد جداً" في عنصر المحافظة على أوقات العمل، لعلمها (مثلاً) : أنه سبق أن تم الحسم على الموظف نتيجة الغياب أو التأخر .. فما موقفها من هذا التناقض ؟

ج  : من حق إدارة شؤون الموظفين، باعتبارها مسئولة عن تطبيق الأنظمة واللوائح، أن تلفت نظر معد التقويم عن هذه الملاحظة حيث تقوم بإعادة التقويم لمعده والإشارة إلى هذه الملاحظة ليتخذ معد التقويم ما يراه بشأنه [37].

سادساً : تقويم الأداء الوظيفي للفئات الوظيفية الأخرى .

• ـ المعلم المعين لأول مرة وفق نظام الخدمة المدنية (سنة التجربة) :

يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي ستة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية في نهاية فترة التجربة، وذلك للتأكد من ممارسة مهام الوظيفة الفعلية المعين عليها بما يُمكّن من تحديد مدى صلاحيته لشغل الوظيفة وفقاً للنماذج المحددة لذلك [38].

ويُعتمد تقويم الأداء الوظيفي وفق التالي :

1.     تحال بطاقات تقويم الأداء الوظيفي لإدارة شؤون الموظفين لعرضها على صاحب الصلاحية قبل مضي أحد عشر شهراً من تاريخ مباشرة الموظف عمله ـ عدا فترة الانقطاع ـ لاعتمادها وعلى ضوئها يصدر قرار تثبيت الموظف من عدمه.

2.     بعد اعتماد تقويم الأداء الوظيفي للموظف من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع الموظف عليه.

3.     يعتبر تقويم الأداء الوظيفي للموظف أثناء سنة التجربة بجزأيه تقويماً له عن السنة الأولى من خدمته بعد ثبوت صلاحيته، كما يُؤخذ بالتقويم عند أي غرض يتم الرجوع فيه إلى تقويم الأداء الوظيفي ويُعتد به في جميع الحالات [39].

• ـ المعلم المشترك :

في حالة المعلم المشترك بين أكثر من مدرسة (المعلم المكلف جزئياً ـ الإكمال) : يقوم مدير المدرسة التي على ملاكها (المدرسة الأساسية) بإعداد تقرير الأداء الوظيفي له عن طريق (نظام نور) بالتنسيق مع مديري المدارس المشتركة، ويُشير في خانة ملاحظات معد التقرير إلى أن التقرير تم إعداده بالتشاور مع مديري المدارس المشتركة ويذكرهم بأسمائهم.

• ـ المعلم المبتعث للدراسة أو التدريب :

يُعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف المبتعث للدارسة أو التدريب ـ لمدة تزيد عن سنة ـ في ضوء ما يرد من تقارير للجهة ـ من الجهة التعليمية أو التدريبية المشرفة على التدريب أو الدراسة ـ، وفي حالة كون مدة الابتعاث تقل عن ستة أشهر فإنه يُعد عنه تقويم الأداء الوظيفي كما لو كان على رأس العمل بما يتوفر عنه لدى الجهة من معلومات وسجلات وتقاويم أداء وظيفي سابقة [40].

• ـ المعلم المعار عند انتهاء فترة إعارته :

‏يتم إعداد تقرير عن الموظف المعار من قبل الجهة المعار إليها عند انتهاء فترة إعارته ويتم ذلك وفقاً للأسلوب الذي تتبعه الجهة المستعيرة. فإذا لم يكن لديها أسلوب منظم لتقويم الأداء فيمكن للجهة المعيرة أن تطلب من الجهة المستعيرة إعداد تقرير عنه وفق النموذج الذي يُقوّم به أمثاله بجهته الأصلية [41].

• ـ المعلم المكلّف بعمل وظيفة أخرى :

س : من الذي يُعد تقويم الأداء عن الموظف المكلف بعمل وظيفة أخرى غير وظيفته الأصلية ؟

ج : يتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف المكلف بعمل وظيفة أخرى غير وظيفته الأصلية ـ سواءً في جهته الأصلية أو في جهة حكومية أخرى ـ من قبل المسئول المشرف عليه في تلك الجهة وذلك إذا زادت مدة التكليف عن ستة أشهر [42].

• ـ المعلم المنقول :

‏س : كيف يتم إعداد تقرير أداء عن الموظف المنقول ؟

ج : المعروف أن الملف ينتقل معه من جهة حكومية إلى أخرى. ومن هنا سيكون لدى الإدارة التي نقل إليها معلومات كافية عن تقاريره السابقة وعليها أن تعمل على استكمال إعداد التقرير السنوي عنه في ضوء أدائه الحالي وتقاريره السابقة [43].

• ـ في حالة كون الرئيس المباشر في مرتبة أقل من مرتبة من المعلم أو لم يمض على إشرافه على المعلم ستة أشهر :

في حالة كون الرئيس المباشر في مرتبة أقل من مرتبة من سيعد عنه التقويم أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر على الأقل فيتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر وله أن يستعين برأي الرئيس المباشر والتقاويم السابقة المُعدّة عنه [44].

س : نصت المادة (36 / 8) على أن يتم إعداد التقويم عن الموظف من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر في حالة كون الرئيس المباشر في مرتبة أقل من مرتبة من سيعد عنه التقويم أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر على الأقل، فهل هذه المادة تنص على المنع بشكل نهائي ؟

ج : هذه المادة تمنع الرئيس المباشر من إعداد التقويم عن الموظف ما لم يمض على إشرافه عليه ستة أشهر على الأقل، كما لا يجوز أن يعد عنه تقويم الأداء إذا كان في مرتبة أقل من الموظف المعد عنه التقويم لكن ذلك لا يمنع الرئيس الأعلى من الاستعانة بالرئيس المباشر عند إعداده للتقويم وكذلك زملائه في الإدارة [45].