التدريب
أدت أهمية تنمية قدرات الأفراد على جميع المستويات في أن تمتلك بعض الشركات الوسائل التعليمية الخاصة بها, كما تقوم بعض المؤسسات بتعيين المدربين والاستشاريين الخارجين, وتعد برامج التدريب عالية الجودة, بالإضافة إلى التنمية البشرية أموراً حيوية لجميع المؤسسات.
تنظيم التدريب
يجب تخصيص نسبة من الإيرادات للتدريب ( 1.5%على الأقل), أو تحديد حد أدنى من ساعات التدريب. وتمثل خمسة أيام في السنة نسبة معقولة, فإذا تمت التضحية بتلك السياسات تحت الضغوط المالية قصيرة المدى, فسوف تفقد المؤسسة ميزة وجود الموظفين الأفضل تدريباً, بل أنها قد تعترف حينذاك بأن التدريب ليس أمراً أساسياً, وعلينا بالتالي: توفير التدريب للعاملين على أن يكون محدداً, لتحسين الأداء الحالي حيث يكون عاماً, لتوفير مهارات أوسع, وأن يكون التدريب المسبق إعداداً للترقية ولإحداث التغيير.
تقييم النماذج الخاصة بتطوير الأفراد
نوع التدريب
1- فني :تدريبات تتم في محددات وظيفة بعينها. عادة ما تقدم داخل مكان العمل وخلال ساعات العمل عن طريق معلمين أو مشرفين متخصصين. يساعد على أداء المهام بدرجة عالية من الجودة. يتحتم تكراره بشكل منتظم للحفاظ على المهارات المكتسبة حديثاً. و يفضل دمجه بامتحان يعطي شهادة أو مؤهل.
2- نوعي: التدريب على مبادئ الجودة الشاملة, بالإضافة إلى الأدوات التقنية اللازمة للتطوير. يحتاج مثل هذا التدريب إلى مدربين على درجة عالية من التخصص و هو يوفر إصلاحاً سريعاً للمشكلات الفردية والمشكلات على المدى البعيد, كما يعود بالفائدة على المؤسسة بأكملها و يؤصل فلسفة للتحسين العملي المستمر و يتحتم الحفاظ عليه إلى ما لا نهاية ليصبح أسلوب حياة.
3- مهاري: مثل لتفكير الخلاق, ومهارات التخاطب, المحاسبات المالية, وتكنولوجيا المعلومات, والمكاتبات, ومهارات العرض العامة, وتعدد المهارات واللغات, والمقابلات, والبيع وغيرها, سواء أكان ذلك خارجياً أم داخلياً. يستفيد جميع الموظفين من القاعدة العريضة للتدريب. و يحتاج إلى فرص للتمرين لبناء الفاعلية والحفاظ عليها.
4- متخصص: التعليم للحصول على شهادات في المحاسبة مثلاً, والحقوق, والبنوك والهندسة. سواء أكان ذلك كل الوقت أم بعض الوقت. يساعد على توفير المهارات الفردية, ويكون قيمة الفرد, وكذلك للمؤسسة. و يؤدي التخصص إلى اختيار انتقائي أفضل للتعيينات المستقبلية في المؤسسة ويحتاج إلى مجهود على مدى زمني طويل.
5- وظيفي: التعليم في مجالات التسويق, والتخطيط, وإدارة المبيعات,والمشتريات, وإدارة الموارد البشرية, وغيرها خارجياً, وعادة لا يحتاج مثل هذا النوع من التدريب إلى تفرغ كامل. يؤدي التدريب الوظيفي عادة, وفي أغلب الأحيان إلى أداء أحسن وإلى نمو وظيفي أفضل في المؤسسة. و يتحتم ربطه بتعيينات العاملين على المستوى التشغيلي.
و عادة ما تتجاهل المؤسسات مثل هذا النوع من التدريب عن خطأ, ومع ذلك فهم ببساطة " يتمنون الأفضل".
6- متعلق بالأنشطة: و هو تدريب مناهج من نوعية المهارات الخاصة: يتعلم الأفراد من خلاله القيادة والعمل الجماعي بواسطة المشاركة في المهام البدنية, مثل, تسلق الصخور. توفر وسائل فعالة لترابط الفريق وإعادة تنشيط قوة العمل.
فوائد التدريب
· يساهم التدريب في حل المشكلات التي يمر بها الموظف والمحتمل مواجهتها في المستقبل
· يساهم التدريب في تطوير سلوك المتدرب وتئكيد معلوماتة في خبراتة
· يساهم في التدريب في توحيد الفكر لدى المتدربين وكتشاف ابداعاتهم المهنية
· يساهم التدريب في استمرارية المتدرب في عملة وبناء طموحة المهنية مدعومة بخطط ومناهج تعليمية
· يساهم التدريب في بناء طاقم وظيفي يتمتع بالفكر الحديث واتخاذ القرارات بسلوب اداري مؤسسي
التدريب من افضل الطرق لزيادة الانتاج
· البعد عن المخاطر ةاصابات العمل
· تحويل قدرات العادية الا قيادية
· يعالج الظواهر السلوكية
· يخفض نسبة الهدر المالي
· يرفع مستوى الاداء ويحسن الانتاجية
· حل المشكلات والحكمة في اتخاذ القرارات
· يقلل من استقالات الموظفين
· سعادة ورض العميل وتقديم له ارقى خدمة
· تقوية علاقات العاملين مع العملاء
المشاكل التي تواجة عملية التدريب
· عدم اقتناع اصحاب الشركات في كفائة المدرب وبحثهم عن ارخص اسعار التدريب
· عدم تواجد المقرر التدريبي المناسب للقدرات والمصطلحات المطلوبة
· تركيز اصحاب العمل على عقد دورات داخلية فقط
· لاتوجد تقيم متابعة للمتدرب بعد عملية التدريب
· العشوائية في اختيار المتدربين للدورات التدريبية
· عدم مطابقة المقرر التدريبي بالوصف الوظيفي وفي الحياة الخارجية
· عدم وضع او ضعف الميزانية خاصة لللتدريب
· عدم وظع برنامج سياسي للتحفيز بعد الدورة التدريبية
· عدم مشاركة المدراء واصحاب الشركات في وظع اختيار المنهج وسياساتة
· عدم التطوير وتحديث مقرر التدريبي
· عدم اقتناع اصحاب الشركات في اهمية التدريب والعائد بعد التدريب
· عدم استخدام تقنيات المعلومات في التدريب
· عدم الرضا الوظيفي للموظفين
· اجبار الموظفين علا حظور الدورات التدريبية
· عدم اختيار المكان والوقت المناسب للتدريب
· عدم وجود الإدارة القادرة على إدارة العملية التدريبية
إلا أن الانتقادات الموجهة لمهنة التدريب تشير إلى قلة الأبحاث والدراسات بخصوص اختيار المدربين وطرائق تقويم التدريب والمدربين (سوانسن, 1982). إذ يتوجب على الموظفين الاستفادة من المعارف التخصصية للمدربين الخبيرين داخل المنظمات في ظل استمرار زيادة التدريب في مجالي الصناعة والعمل (جاكوبس, 1992). وضمن هذا الإطار وبرغم التطورات الحاصلة في تقنيات التعليم وبمرور الوقت بقيت الطرق التقليدية التي يستخدمها المدربون من أكثر طرق التدريب شيوعاً, حيث يظهر ذلك واضحاً في بحث لاكيوود حول الإحصاء السكاني السنوي. ومن الملاحظ أن معظم المدربين المبتدئين ليسوا خريجي البرامج المصممة للتدريب إنما اكتسبوا الخبرة من خلال عملهم بالمنظمات وهذا يؤدي إلى اكتسابهم المهارة المطلوبة. فهم يعتمدون عند تحضير التدريب على نموذج "راقب ونفذ". بمعنى آخر, يقوم هؤلاء المدربون بمراقبة سير المقرر بحيث يتمكنون من تعليمه للموظفين الآخرين بنفس الطريقة التي تعلموها.
وأخيرا فإن لتدريب الموظفين علي كافة المستويات مكانة هامة في عالم الصناعة والأعمال. وإن ما يساهم في التركيز على تدريب الموظفين هو التقدم التقني السريع في أماكن العمل وحرص الشركات على زيادة أرباحها و إنتاجيتها في الأسواق في الوقت الحالي. مع الإشارة إلى أن تطبيق التدريب بشكل صحيح سيساهم في زيادة كفاءة وفعالية الموظف (سوانسن, 1992).