الحافز الإنساني



الحافز الإنساني :
الحافز  هو مجموعه من الدوافع التي تقود الفرد لعمل شئ معين و تحفز سلوكه الايجابي نحو العمل و إتقانه بسرعة  أي أن الحافز الإنساني هو " مجموعة العوامل التي تعمل على إثارة القوى الحركية في الإنسان وتؤثر على سلوكه وتصرفه"[1].
و حيث مال للحافز الإنساني من أهمية  و قيمة للمنظمة و الموظف نلاحظ أن التحفيز يصف مجموعه من القيم التنظيمية للموظف و الوظيفة و التي من أهمها :"
1.     انخفاض نسبة تغيب الموظفين وعدم التأخر.والتنقل بين الإدارات وإكساب العاملين سلوكاً إيجابياً أفضل.
2.     تحقيق الأهداف التي خطط لها المسئولون. و تحقيق لجودة
3.      شعور العاملين بروح العدالة داخل المنشأة.
4.     جذب العاملين إلى المنشأة، ورفع روح الولاء والانتماء لديهم وتنمية روح التعاون "[2]كما و أنها تضفي:
1.     شعور الموظف انه جزء من المنظمة و هو سبب نجاحها أو فشلها و انه جزء منها      و هي جزء منه و هذا اكبر حافز للموظفين .
2.     اقتناع الموظفين بأنه لا يوجد عمل تافه مهما كان حجمه في المنظمة فهو أساسي و تقوم عليه إعمال عظيمه و مهما كانت درجتهم في التنظيم فهو أهم فرد فيه .
3.     مشاركة العاملين في القرار و أنهم يتحملون مسؤولية القرار الذي اختاروه مع مديرهم لذلك لابد أن يتخذوا قرار ناجح .
معوقات التحفيز :
تنعد الأمور التي تعيق و تعف نظام التحفيز بالمنظمة و من أهم هذه العوامل ما يلي :
1.     الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
2.      عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة و عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
3.     قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء وعدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.
4.     الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها  وتعدد القيادات وتضارب أوامرها.
"[3] كما ويضاف إليها
1.     عدم وضوح الأهداف التنظيمية للموظفين حيث لا يعرف الموظف لماذا يعمل و من اجل ماذا .
2.     ضعف المتابعة حيث تفتقد غالبية المنظمات لأنظمة متابعة الإجرأت و تطبيق الحوافز الإنسانية على الموظفين .
3.     قلة التدريب : تفتقر المنظمات للجانب التنموي و التدريب في مجال الحوافز الإنسانية    و عدم الأخذ بالاعتبار أن التدريب حافز إنساني .
4.     تعدد القرارات و تضارب المصالح بين ما تريده المنظمة و ما يريده المديرون وبين ما يريده الموظفين .
5.     تعدد القيادات  و المستويات التنظيمية حيث يجد الموظف نفسه تحت العديد من المدراء الذين يوجهون له الأوامر لتنفيذها .
6.     عدم وجود قنوات اتصال و تعدد مصادر التشويش بين الإدارات بسبب تعدد المدراء      و طول الهرم الإداري .
من خلال الأهمية المطروحة لنظام الحافز الإنساني و المعيقات نستطيع أن نستشف الشروط الواجب توافرها في الحافز الإنساني :
1-لابد من أن يتناسب الحافز مع الموظف شاغل الوظيفة بحيث أن كلما زاد مستوى الحافز الإنساني زاد معدل أداء الفرد للمنظمة و زادة رغبته بالبقاء بها و التفاني من اجلها و من اجل تطور عمله و بالتالي تطور مستوى الحافز المقدم له من قبل التنظيم  .
2- لابد أن نظام التحفيز يتسم بالعدالة لكي يكون فعالاً و ذا قيمة بالنسبة للفرد و المنظمة التي يعمل بها و لابد أن يتسم بالمساواة و الشفافية لكي يبذل الجميع أقصى طاقاتهم للحصول عليه .
3- لابد أن يتلاءم نظام التحفيز مع الظرف الذي تمر بها  المنظمة و الوضع الذي هي فيه و لابد أن يتلاءم مع ما يريده الموظفين و مدخل التأثير فيهم كان يكون حافز نفسي أو حافز وظيفي .
4- لابد أن يوافق الحافز المستويات المقدمة من قبل العاملين و  تتناسب مع نسبة أداءه المقدمة وكيفيتها ونوعيتها ، وهذا سبب رئيسي للتنافس بينهم أيضاً ، حيث يعمل الحافز أثره في عملية تنشيط المستويات الأقل .
5- لابد من تقييم نظام التحفيز بعد الانتهاء منه و معرفة مدى تناسب النظام مع الجهد المبذول من الموظف بحيث يقارن مستوى العاملين قبل و بعد النظام التحفيزي و يوضع له مجموعه من النقاط بحيث تتأكد المنظمة من مستوى هذا النظام.
أنواع الحوافز :
·        حوافز خارجية :
ويقصد بها الحوافز التي لا تتعلق بالعمل مباشرة إنما تكون خارج بيئة العمل لكن تؤثر و بشكل غير مباشر و مباشر  على مستوى إنتاجية العامل و مستوى أدائه في المنظمة  أو هي : " وهي حوافز تُمنح للموظف لجهد لا يرتبط بالعمل الوظيفي نفسه، وإنما تعود إلى تقدير من جهة خارجية عن نطاق الوظيفة مثل حصول الموظف على تقدير قيادة عليا أو في صورة منحه درجة علمية شرفية لجهود بذلها. وهذا النوع من الحوافز الخارجية يحدث تأثيره الايجابي المباشر في نفسية الموظف، وينتقل هذا الأثر بصورة غير مباشرة إلى بقية زملائه لكي يقتدوا به."[4]
·        حوافز داخلية :
المتعلقة بانتماء الموظف للوظيفة و بقائه بها  و هي مسئوله عنها الإدارة العليا لتوفير سبل النجاح و التطور للموظفين  و هي تعبر عن :" وهي التي ترتبط بالعمل نفسه، وتشمل الإحساس بمسؤولية الفرد تجاه جزء ذي مغزى من العمل ونتائجه وتتيح هذه العوامل للفرد استخدام مهاراته وقدراته في التطوير والتقدير كما توفر له المعلومات المرتدة عن أداءه"[5]
كما و ن هنالك أنواع عديدة من أساليب التحفيز من أهمها :
· " الحوافز المالية :وهي دافع هام من دوافع التحفيز مثل: الراتب والعلاوة والمشاركة في الأرباح يجب أن يراعى فيها مبدأ العدالة والمساواة  مع  أن يتناسب الحافز المالي مع الجهد المبذول ويكون في الوقت المناسب وبعد تحقيق الهدف مباشرة .
· المشاركة في القرارات :
وهي تعطي شعوراً بالأهمية والمساهمة في الإنجازات المحققة بشرط أن لا يتم التركيز في اتخاذ القرارات على فئة محددة فقط بل يراعى مبدأ العدل والمساواة
· . الحوافز غير المادية :
وتشمل جانبين هما : الحاجات الأولية البيولوجية والفسيولوجية  ,الحاجات الثانوية (السيكولوجية) ."[6]حيث يتوقف استخدام كل نوع من هذا الحوافز على المستوى الإداري للعاملين و مستوى قدراتهم و تأهيلهم.


[1] السلمي, علي . إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية. مطابع الاوفست . 2004م  ص44
[2] كيف نطور مواردنا البشرية . منتدى تطوير الذات . http://www.d0000.com/vb/t29364.html

[3] فن التحفيز . مجموعة الموارد البشرية موقع الالكتروني . http://hrm-group.com/vb/showthread.php?t=69

[4] كيف نطور مواردنا البشرية. مرجع سابق
[5] المحاور الرئيسية لنظام الحوافز.المنتدى الفلسطيني http://www.palstar.net/content/view/8555/59/.
[6] راكان . الحوافز الإنسانية ودورها في الإدارة مرجع سابق