طرق التقييم




طرق التقييم :
تتعدد الطرق التنظيمية وفق رأي و ثقافة المنظمة و لكن تنقسم لمجموعتين حديثة و قديمة و هي كالتالي:
الطرق القديمة : "
* قائمة معايير التقييم: عبارة عن جدول يصنف فيه عدة معايير وتحدد مدى توفر هذه المعايير في أداء الفرد، ويتم التقييم الكلي للفرد بجمع المقاييس التي وضعت لكل معيار توفر في هذا الفرد.
* طريقة الترتيب البسيط: يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازليا من الأحسن إلى الأقل أداء، وذلك طبقا للأداء العام وبعيدا عن ما يسمى بالمعايير، وهي أكبر مشكل تعاني منه الطريقة رغم ما تمتاز به من البساطة"
بالإضافة إلى "
- طريقة المقارنة المزدوجة:
تؤخذ مجموعة من العمال وتقارنهم مثنى مثنى، كل عامل مع جميع العاملين الآخرين، وعيب هذه الطريقة هو نفس عيب الطريقة السابقة فالحكم حكم إجمالي وعام.

- طريقة التوزيع الطبيعي:
هنا يجب تمييز العاملين إلى أربع مجموعات: 25% ضعيف، 25% متوسط، 25% فوق المتوسط و 25% جيد، إلا أنه يمكن أن يكون للعاملين نفس المستوى أو يتميزون إلى أقل من أربع مجموعات، كما أنه لا يمكن الحصول على نفس العدد في كل مجموعة.

."[1] كما و ينضم لهذه الطرق : "

طريقة البيانات:
يتم تحديد مجموعة من الصفات، وتعطى لكل صفة درجة معينة وبناءاً عليها نحصل على مستوى العامل وفق هذه النسب وبذلك تعطى علامات للعمال ونتمكن من ترتيبهم.
عيب هذه الطريقة هو أن تعطى صفة ما قيمة أكبر، وبالتالي سوف يقيم العاملين دائما حسب هذه الصفة بنسب منخفضة مهما كان مستواهم.
 طريقة الوقائع الحرجة:
يقيم الفرد وفق هذه الطريقة على أساس سلوكه في حالة الوقائع الحرجة التي قد تحدث في المنظمة كالوضعيات السيئة مثلاً.
لكل هذه الطرق عيوب أهمها أنه يغلب عليها التحيز لأن المقيمون هم أشخاص، فهناك من يميل إلى التشدد وهناك من يميل إلى التساهل وبالتالي فإن التقييم لن يكون عادلاً"[2].
كما ويضاف لهذه الطرق
·        الطريقة المقالة :
 يكتب الرئيس تقرير عن الموظف بصورة مقالية تبدي رائية في الموظف إيجابا أو سلبا و مستوى أدائه و قوة مهاراته .
الطرق الحديثة للتقييم :
و حيث الطرق القديمة كانت تحوي العديد من المشاكل و المعيقات التي منعتها من أن تكون  طرق منصفة للموظفين وضع العلماء مجموعه من الطرق الحديثة و التي من أهمها : "
بالإضافة إلى : "
          طريقة مراكز التقويم.
         طريقة ملاحظة السلوك.
         طريقة معدلات الأداء أو ناتج العمل.
         طريقة الإدارة بالأهداف"[4]

حيث يمكننا أن نشرح هذه الطرق كما يلي :
·        قياس التدرج على أساس السلوك :
تربط بين طريقتي المواقف الحرجة و التدرج البياني حيث يحدد عامود لكل سلوك    و يقيم الإفراد على أساس سلوكم بيانيا وفق للمواقف التي يكونون بها .
·        مقياس الملاحظات السلوكية:
حيث يقيم السلوك و الأداء بمقدار الأهداف المحققة منه و المرجوة من العمل حيث يتم وضع مجموعة من الأهداف للمنظمة و الوظيفة و من ثم يقارن سلوك الفرد بما تم انجازه من الأهداف  حيث توضع مجموعة من الأوزان الوظيفية و من ثم تجمع درجات الموظف من الأوزان الحاصل عليها
·   طريقة مراكز التقييم :
 تقوم هذه الطريقة بقياس مهارات لوظائف معينه و غالبا ما تكون هذه الطريقة للإدارات العليا حيث تتمثل هذه الوظائف في التخطيط و التنظيم و العلاقات  و غيرها من الصفات لكبار المديرين  حيث " يتمتع مركز التطوير والتقييم بكونه الطريقة المنظمة والدقيقة للتعرف على السلوك بهدف التوظيف، الترشيح، الترقية والتطوير ضمن نطاق العمل"[5]. كما و " تشير مراكز التقييم إلى العملية لا إلى المكان، وتنطوي العملية على تقييم مدى تأهل الأفراد لوظيفة ما من خلال استخدام أدوات القياس النفسية (psychometrics) مقرونة بدراسة سلوك الأفراد في مجموعة من تمارين محاكاة مواقف العمل والتي تهدف إلى إظهار الكفاءات المطلوبة لهذه الوظيفة. [6]
طريقة الإدارة بالأهداف"
حيث أن الهدف الذي تقوم علية المنظمة و تحقيقه هو جوهر العملية الإدارية فأن الموظف يقيم على مدي تحقيقه للهدف لذلك تعد طريقة إدارة الأهداف "
فهي باختصار تسعى إلى التركيز في عملية التقييم على مقارنة الأهداف الموضوعة للفرد مع ماتم إنجازه منها فعلياً.و تقوم من خلال : يطلع كل موظف على بطاقة الوصف الخاصة بوظيفته، ويعد منها إطار عام بمسئولياته الرئيسية في الوظيفة ثم يناقش المشرف من ثم حدد الموظف – في ضوء هذه المسئوليات – أهدافاً معينة لهذه الفترة المستقبلية – 3 أشهر أو 6 أشهر مثلاً – تمثل مستهدفات خطة العمل الفردية، قد تكون تحقيق حصة المبيعات أو استقطاب عدد من العملاء أو إنتاج قدر من الأعمال، ثم مناقشة مستهدفات هذه الخطة مع المشرف ويحددان معاً سُبل الوصول إليها بعد ذلك يقوم المشرف في ضوء المسئوليات – والمستهدفات – بتقييم أداء الموظف بناءً على ما تم تحقيقه من هذه الأهداف، وتحديد خطط التنمية الشخصية للموظف المستهدفة في الفترة القادمة "[7]
"نظام التقييم وفق المخرجات : يعتمد هذا النظام على النتائج المنجزة من قبل الأفراد مثل عدد الوحدات المنتجة أو المبيعات الإجمالية ومن الطرق الشائعة وفق هذا النظام طريقة الإدارة بالأهداف أو بموجب هذا الأسلوب يجري تحديد الأهداف للفترة القادمة بين كل الأفراد والمشرفين وبعد ذلك يجري تحديد مستوى انجاز الأهداف وتحديد أداء الأفراد على ضوء مستويات الانجاز
طريقة قوائم المراجعة    (Review Checklists Techniques)
      وهي من الطرق الحديثة في تقييم الأداء ، وتسمى المقالة (Essay) وبموجبها يجري إعداد قائمة تصف مختلف أنواع السلوك والخصائص ، ويطلب من المقيّم التأشير على السمة التي تنطبق أكثر من غيرها على أداء الفرد حسب رأيه الشخصي ، وهذه القائمة تحتوي على جمل متنوعة تصف مستويات مختلفة لأداء العاملين  (Beach, 1970:322) ."[8]
و على الرغم من ما لتقييم الأداء من أهمية و مميزات إلا انه لا يخلو من مجموعة من
 العيوب أهمها "
§        مقاومة الموظفين والمديرين لنظام التقويم : كثيراً ما يسبب تقويم الأداء ردة فعل سلبية ومقاومة شديدة من جانب المديرين والمرؤوسين على حد سواء.
§        عدم توثيق الأداء : غياب التوثيق الواضح والمحدد من قبل المقومين لدعم نتائج تقويم الأداء.
§        استخدام التقويم كأداة للرقابة والهيمنة : فى بعض الأحيان ينظر الموظفون إلى أن التقويم يستخدم كأداة لتهديدهم والسيطرة عليهم ، خصوصاً عندما ترتبط نتائجه بالثواب والعقاب
§        غياب التغذية العكسية المناسبة : فكثير من المديرين يتجنبون تقديم تغذية عكسية سلبية للعديد من الأسباب.
§        الشعور بالإحباط من قبل الخاضعين للتقويم : فكثيرا ما يؤدى شعور الموظفين بالمرارة والإحباط في أعقاب تلقيهم لنتائج التقويم." [9]
بالإضافة إلى:
1.        التحيز الشخصي : حيث تتأثر بالعلاقات الشخصية و التفاعلات خارج نطاق العمل  و عدم وجود الحزازيات بين الموظفين.
2.        التوجه نحو الوسط : حيث ما تعطى الدرجات غالبا نحو الوسط لإرضاء الجميع.
3.        التساهل و التشدد: حيث يعطي البعض درجات عالية لكل الموظفين بينما البعض الأخر يعطي درجات متدنية
4.        عدم وجود معدلات و معايير لتقييم الأداء حيث لا يوجد معايير ثابتة و محددة للأداء من الممكن اعتمادها كنماذج أساسية ز
5.        الحالة النفسية للمقيم وقت التقييم : حيث تؤثر الحالة النفسية إيجابا أو سلبا على نتيجة التقييم




[1] منتدى الموارد البشرية. مرجع سابق
[2] الأصبحي, أسامة. تقييم الأداء. من موقع الكتروني . http://www.noqat.org/vb/showthread.php?t=5828 .2010م
[3] وبيكيديا . الموسوعة الحرة  .تقييم الأداء . موقع الكتروني . http://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%AA%D9%82%D9%8A%D9%8A%D9%85_%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AF%D8%A7%D8%A1
[4]  توفيق, عبد الرحمن . مبادئ تقييم الأداء. مرجع سابق

[5] إسماعيل . محمد . مرجع سابق
[6] مراكــز التقييــم والتطـويـر مراكز التقييم والتطوير من أكثر إجراءات الاختيار فعالية ضمن ممارسات الاختيار  موقع الالكتروني ية http://aadcarabia.com/assessment-centres.html
[8] كردي . تقييم الأداء مرجع سابق
[9] منتدى الإمارات . مرجع سابق